Quand la promotion interne s’appuie sur la Pro-A

Pour faire monter en compétences les salariés et les fidéliser, des entreprises s’emparent de la Pro-A. Né avec la loi du 5 septembre 2018, ce dispositif de reconversion ou promotion par alternance a remplacé la période de professionnalisation. Céline Marionneau, gestionnaire de formation et chargée de recrutement pour le groupe Bleu Libellule, explique l’intérêt d’un tel dispositif.

Pourquoi avoir mis en place une Pro-A ?

Le Groupe Bleu Libellule est un grossiste en coiffure et esthétique de 1000 salariés. Nous disposons de 220 magasins sur tout le territoire, dont une partie est tenue par des franchisés. Chaque année, nous ouvrons 20 à 30 nouveaux magasins. Nous recrutons donc beaucoup mais nous avons aussi et surtout besoin de fidéliser les salariés de nos boutiques. La Pro-A est apparue comme une solution efficace pour proposer aux vendeurs de monter en compétences et de devenir manager. Elle nous a aussi permis de traduire en actes les valeurs portées par le groupe : l’audace, la passion, l’ambition, la bienveillance.

Comment avez-vous déployé ce dispositif ?

En novembre 2020, j’ai commencé par chercher un organisme de formation spécialisé dans les métiers du commerce qui pourrait nous accompagner sur ce projet. L’un de nos critères était de pouvoir coconstruire et coanimer la formation qui allait préparer nos vendeurs au BTS Manager d’unité marchande. Nous avons ensuite présenté le projet aux représentants du personnel lors d’un CSE ainsi qu’aux managers. Troisième étape, l’appel à candidature. Nous l’avons lancé en février 2021 auprès de tous les vendeurs en CDI. La plupart ont un CAP ou un Bac Pro Vente, d’autres un brevet des collèges. Nous demandions aux volontaires de poster une vidéo pour expliquer leurs motivations à préparer le BTS MUM. Nous avons reçu 50 candidatures pour les 20 places que nous souhaitions ouvrir. Nous aurions pu débuter la Pro-A dès le mois de mars. Mais en raison de la situation sanitaire et du confinement, nous l’avons inauguré en mai 2021.

Comment se déroule une Pro-A ?

Pendant 10 mois, les salariés suivent la formation sur leur temps de travail. Tous les mois, ils se retrouvent en présentiel pendant 2 jours. Ils doivent également suivre certains modules à distance et y consacrer 9 heures dans le mois. Pour optimiser les déplacements, nous avons créé deux promotions l’une pour le Sud de la France, l’autre pour le Nord. Tout au long de la formation, les salariés sont suivis et accompagnés par des tuteurs qu’ils ont choisis parmi les managers des  boutiques, les directeurs régionaux ou les fonctions support du siège. A l’issue de chaque module, le collaborateur doit remplir son dossier professionnel et le présenter à son tuteur qui doit le commenter à chaque fois. Il doit aussi l’aider à préparer l’examen écrit et oral que le salarié devra passer à l’issue de la formation. Celui-ci devra notamment présenter un dossier à un jury composé de professionnels et de formateurs.

Comment formaliser une Pro-A avec le salarié ?

Avant le début de la formation, nous leur avons fait signer un avenant à leur contrat de travail. Celui-ci précise qu’à l’issue de formation et s’ils valident le diplôme, ils deviendront managers dans l’un des magasins que nous ouvrons chaque année.

Combien coûte une Pro-A ?

Notre opérateur de compétences, l’Opcommerce, prend en charge tous les coûts pédagogiques de la formation. Restent à la charge de l’entreprise les frais de déplacement, les notes d’hôtel et de repas. C’est une opportunité à saisir car dans le cas du dispositif Pro-A, le critère de l’effectif de l’entreprise n’entre pas en compte.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 25 septembre 2021 sur le site Dialogue Entreprise

 

« Qualiopi est un gage de qualité pour les acheteurs de formation »

Sur un marché de 90 000 organismes de formation, pas simple de s’y retrouver. Créée il y a tout juste deux ans, la certification Qualiopi apparaît comme un outil de différenciation pour les responsables de formation des entreprises. Laetitia Clanet, dirigeante de Qualitia Certification, revient sur les objectifs et l’intérêt de cette certification qualité.

Qu’est-ce que Qualiopi ?

C’est la marque du Référentiel National Qualité, le RNQ, né avec la dernière réforme de la formation de 2018. Ce référentiel est bâti autour de sept critères qualité, eux-mêmes subdivisés en 32 indicateurs. Lorsque le législateur a créé Qualiopi, son objectif était d’apporter plus de lisibilité sur un marché où cohabitent près de 90 000 organismes de formation de toutes tailles et de s’assurer que les formations financées par de l’argent public répondent à un certain niveau de qualité. Ainsi, le 1er janvier 2022, seuls les organismes certifiés Qualiopi pourront bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Mais attention, Qualiopi ne garantit pas la qualité du contenu de la formation.

Que garantit cette certification alors ?

Elle garantit le processus de délivrance de l’action de formation, qu’il s’agisse d’une formation continue ou en apprentissage, d’une action de validation des acquis de l’expérience ou d’un bilan de compétences. Lorsque nous menons les audits de certification, nous cherchons à savoir par exemple comment l’organisme communique sur son offre de formation auprès du public, quels sont les moyens matériels dont il dispose, comme les salles de cours ou les ordinateurs, s’il organise une veille réglementaire en lien avec son environnement professionnel, quelles actions d’amélioration continue il met en place, etc. Nous passons ainsi en revue les sept critères du RNQ  pour lesquels les organismes de formation doivent nous présenter des éléments de preuves.

Quels sont les risques pour un acheteur de formation s’il travaille avec un OF qui n’est pas certifié ?

S’il ne s’assure pas que l’organisme est certifié Qualiopi, les actions de formation ne seront pas prises en charge par les organismes financeurs comme l’Agefiph, par exemple, pour les salariés en situation de handicap, ou encore les opérateurs de compétences. Depuis la loi du 5 septembre 2018, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si une petite entreprise travaille avec un organisme qui n’est pas certifié Qualiopi, elle ne pourra pas faire financer les actions de formation par son Opco. Pour les plus grandes entreprises, Qualiopi apparaît surtout comme un gage de qualité, un élément différenciant lorsqu’il faut choisir entre deux organismes de formation dont les devis seraient très proches.

Comment s’assurer que l’organisme auquel on s’adresse est bien certifié ?

A terme, une liste des organismes de formation certifiés sera disponible sur le site du ministère du travail. Elle devrait être mise à jour quotidiennement par chaque certificateur dès lors qu’il aura délivré ou renouvelé un certificat à un nouvel organisme de formation. En attendant, les acheteurs de formation peuvent demander à l’OF une copie de son certificat puis appeler le certificateur pour vérifier que l’organisme est bien certifié et que le certificat est toujours valide.

Un certificat peut être suspendu ?

Le certificat Qualiopi est valable trois ans. 14 à 22 mois après la certification initiale nous réalisons un audit de surveillance, puis un nouvel audit au moment du renouvellement du certificat. Si ces audits révèlent des non-conformités, l’organisme certificateur peut suspendre le certificat. Mais ce processus est encadré et l’OF dispose d’un délai de trois mois pour lever les non-conformités avant que le certificat ne soit suspendu. De même, si des réclamations de clients mécontents nous sont remontées. Nous irons alors vérifier la réalité des problèmes rencontrés. L’organisme de formation disposera du même délai pour les résoudre. S’il ne le fait pas, le certificat peut être suspendu.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 30 juin 2021 sur le site Dialogue Entreprise

« Le succès d’un projet de transition professionnelle réside dans sa préparation »

Le Projet de transition professionnelle est né avec la loi « Avenir Professionnel ». Ce dispositif, opérationnel depuis janvier 2019, est à la main des salariés qui souhaitent se reconvertir. Stéphane Maas, directeur de l’Association Transitions Pro Ile-de-France, donne les clés de réussite d’un PTP et de son financement.

Quelle est la logique du projet de transition professionnelle ?

Ce dispositif est ciblé sur la reconversion des salariés. Il prend le relais du CIF, le congé individuel de formation. Mais il porte d’autres ambitions. Le CIF était par exemple plus orienté sur la promotion sociale et servait plutôt des gens qualifiés. Avec le PTP, on vise un changement de métier. Le salarié peut envisager sa reconversion dans l’entreprise parce qu’il sent que de nouveaux métiers émergent et qu’il souhaite prendre les devants ou en dehors de l’entreprise parce qu’il souhaite changer de secteur d’activité par exemple. Une autre différence avec le CIF, c’est l’individualisation du parcours et de la formation du salarié. Auparavant le CIF finançait des formations longues sans prendre en compte les compétences détenues par la personne. Ici, il s’agit de faire du sur-mesure. Avant d’engager un PTP et de présenter sa demande de financement à une Association de Transitions Pro qui instruit le dossier, l’organisme de formation devra réaliser un positionnement préalable du salarié sur les blocs de compétences de la certification visée. Par exemple, si le référentiel de formation prévoit  100 h en anglais alors que la personne maîtrise bien cette langue, elle n’en fera peut-être que 50 h.

Comment un salarié peut-il mettre toutes les chances de son côté pour décrocher le financement de son projet ?

En le préparant minutieusement et en visant un métier porteur, c’est-à-dire dont les perspectives d’emploi sont réelles. Ce qu’il faut avoir en tête, c’est que lorsqu’elle examine le dossier d’un salarié, la commission paritaire interprofessionnelle (CPI) d’une Association de Transitions Pro va croiser deux grilles d’évaluation. La première est notée sur 300 points. Elle va examiner trois critères cumulatifs : la cohérence du projet de transition professionnelle destinée à permettre de changer de métier ou de profession, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue de l’action de positionnement préalable, les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région. Cette étape évalue en quelque sorte la préparation du projet par le candidat. La deuxième grille est celle des priorités de financement des PTP définies par France Compétences (l’organisme qui régule l’écosystème de la formation -ndlr). Ces 10 priorités sont notées sur 20 points. Par exemple, si je choisis de me reconvertir sur un métier à forte perspective d’emploi, dit « porteur », au niveau de la région Île-de-France, j’obtiendrai 3 points sur 20. Idem si la personne vient d’un secteur en déclin sur la Région. Si le salarié a un bas niveau de qualification, son dossier obtiendra 5 points, s’il est salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés, il décrochera 1 point etc… 5 priorités ont un caractère national, les 5 autres ont une dimension régionale.

Comment peut-on se faire aider dans cette préparation ?

Le salarié peut s’appuyer sur le Conseil en évolution professionnelle, le CEP. C’est un service gratuit que l’on trouve dans toutes les régions. Le conseiller emploi l’aidera à mieux connaître le métier visé et ses contraintes, à savoir s’il s’agit d’un métier en émergence ou avec de fortes perspectives d’emploi. Des listes de métiers existent au niveau de chaque Région. Il pourra aussi l’aider à identifier les organismes de formation qui lui permettront de réaliser un positionnement préalable et de présenter un parcours de formation individualisé à la commission paritaire interprofessionnelle. La loi n’oblige pas le salarié à préparer son PTP avec un CEP. Mais s’il le fait, en Ile de France nous valorisons cette démarche en accordant 1 point au dossier. Par ailleurs, nous préparons une application qui permettra aux candidats d’évaluer le nombre de points que son projet pourrait recueillir. Il saura s’il a des chances de décrocher son financement ou s’il doit encore travailler son dossier. Le succès d’un projet de transition professionnelle réside dans sa préparation. Et il faut bien compter six mois pour le faire sérieusement.

Les salariés se sont-ils emparés de ce dispositif ?

En 2020, Nous avons reçu en île de France 9500 dossiers. 5000 ont été financés. Au niveau national, ce sont environ 30 000 dossiers déposés pour près de 18 000  financés. Nous prévoyons une montée en puissance pour 2021, car si l’on analyse les données de la dernière enquête du Centre Inffo, 47% des actifs préparent ou envisagent de préparer une reconversion. Un actif sur 5 serait déjà dans la phase de préparation. Nous voyons deux types de profils à travers les dossiers que nous examinons : les profils de reconversion subie. Ce sont des salariés qui anticipent la destruction de leur emploi. Et les profils de reconversion choisie, pour l’instant encore les plus nombreux, souvent en lien avec un nouveau projet de vie.

Tous les projets sont-ils finançables ?

Non, les formations financées doivent être certifiantes. Par ailleurs, cela dépend de la qualité du dossier et de priorités, mais aussi de nos moyens. En 2021, le taux d’acception des dossiers devrait être supérieur à 60% en Ile de France. En 2020, il était de 55%. Dans le cadre du plan de relance, 100 millions d’euros supplémentaires ont été fléchés sur le PTP ce qui porte notre enveloppe à près de  550 millions d’euros pour cette année. Pour faire plus encore, nous avons deux leviers. Celui des co-financements que nous allons chercher auprès d’organismes ou d’institutions comme les Régions, le FSE, le FNE, les Opco dans le cadre des contributions conventionnelles. Le deuxième levier tient à l’optimisation des parcours qui pourraient être plus innovants en intégrant par exemple des modalités pédagogiques comme l’Afest, la formation à distance, le blended-learning. En Ile de France, nous disposons d’un observatoire des coûts des formations, afin d’alerter si nécessaire les salariés qui déposent un dossier de financement, de devis qui nous paraissent ne pas être conformes aux prix franciliens.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 8 mars 2021 sur le site Trouver une formation CSE

« TransCo est une alternative aux PSE »

Le président de Certif Pro, Philippe Debruyne, revient sur l’ambition du nouveau dispositif Transitions Collectives qui permet aux entreprises d’anticiper les mutations économiques et de former les salariés à des métiers d’avenir sur leur bassin d’emploi sans passer par la case chômage. La cible : les PME-PMI de moins de 300 salariés.

Quelle est l’ambition du nouveau dispositif Transitions Collectives ?

L’ambition de TransCo est de proposer une alternative aux PSE. Avec la crise sanitaire actuelle des entreprises doivent engager une réflexion stratégique et se reposer la question de leur modèle économique, pour l’adapter, absorber le choc de cette crise et continuer à exister demain. Cette réflexion sur le business model de l’entreprise peut fragiliser les emplois. Aujourd’hui, dans le meilleur des cas, l’entreprise propose aux salariés dont l’emploi est menacé une reconversion professionnelle en interne en utilisant par exemple la Pro A. Mais pour ceux à qui l’entreprise ne propose pas de perspective, la solution jusqu’ici c’était le PSE. Le dispositif Transitions collectives c’est l’opportunité de repositionner des salariés sur des métiers porteurs dans leur bassin d’emploi en les formant, sans les faire passer par la case chômage.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Toutes les entreprises ont accès à Transco mais il y a un axe fort sur les entreprises de moins de 300 salariés. Pour elles, le financement des Transitions collectives est intégralement pris en charge. L’une des conditions pour déployer le dispositif est de disposer d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (anciennement GPEC) dans lequel les emplois fragilisés sont clairement identifiés. Or les entreprises de moins de 300 salariés n’ont pas d’obligation de négocier sur ces sujets aujourd’hui. Pour permettre à ces entreprises de s’emparer rapidement de Transitions collectives, un modèle d’accord de GEPP est proposé pour que leurs partenaires sociaux ne partent pas d’une feuille blanche. De plus, les Opco et les Direccte ont pour mission d’apporter un appui technique aux entreprises sur le sujet. Ensuite tout l’enjeu sera d’articuler le dialogue social dans les entreprises et le dialogue social au niveau territorial.

Quelles sont les conditions de la réussite de ce dispositif ?

Pour qu’il fonctionne, les acteurs territoriaux doivent se parler, travailler ensemble : les entreprises dont les emplois sont fragilisés et celles en manque de compétences, mais aussi les opérateurs que sont les opco, les CEP, les Transitions Pro qui sont là pour accompagner les employeurs et les salariés dans ce dispositif. On casse la logique qui prédominait jusqu’ici où pour un public spécifique on créait un dispositif que l’on confiait à un opérateur donné. Avec Transitions collectives, il s’agit de mettre tout le monde autour de la table pour organiser un dialogue territorial. Dans ce sens, les branches professionnelles et leurs observatoires, les Régions à travers leur Crefop ou encore les Carif-Oref ont aussi un rôle à jouer pour poser les bons diagnostiques sur les besoins en compétences par bassin d’emplois, secteurs économiques…

Quel est le rôle de Certif Pro ?

Certif Pro est la tête de réseau des Transitions Pro et l’instrument des partenaires sociaux. Après la phase de concertation, assure le suivi du dispositif en lien avec la DGEFP mais aussi un rôle d’animation et d’appui au réseau. Les Transitions Pro en région assurent avec les Direccte la coordination opérationnelle du dispositif et de l’écosystème de ses acteurs territoriaux.

Des appels à manifestation d’intérêt ont été lancés dans les territoires pour développer des plateformes d’appui aux transitions professionnelles. Quels sont les premiers retours ?

Les plateformes territoriales ont vocation à faire le lien entre les entreprises en quête de compétences et les salariés prêts à apprendre un métier d’avenir. Car le paradoxe de cette période, c’est que d’un côté nous observons une destruction massive d’emplois et de l’autre un volume toujours important d’emplois non pourvus par manque de compétences. Elles ont aussi vocation à rendre lisible l’offre de service des différents acteurs des transitions professionnelles. Pour la première vague d’appel à manifestation, 98 dossiers ont été présentés. Certains sont portés par des Opco, des transitions Pro, voire directement des partenaires sociaux, d’autres concernent plus particulièrement les « Territoires d’Industries » où l’on retrouve par exemple des agglo de communes comme pilotes du projet… Une deuxième vague d’appel à manifestation d’intérêt est prévue fin février. D’ici le mois de juin, nous ferons un premier bilan des projets de transitions collectives mis en œuvre.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 8 février 2021 sur le site Dialogue-entreprise.fr

Un MOOC pour saisir les enjeux de la réforme de la formation professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnelle (loi du 5 septembre 2018) réforme en profondeur l’écosystème de la formation professionnelle et remet en question des pratiques établies depuis longtemps.

Citons quelques illustrations de ces bouleversements :

  • La monétisation du CPF, désormais à la main des salariés, ouvre la voie à des politiques RH de co-financement des formations.
  • La notion de « développement des compétences », la reconnaissance de l’action de formation en situation de travail (Afest) et de la formation à distance rompent avec la vision traditionnelle de la formation « en salle » pour raisonner en termes d’individualisation des parcours, d’efficacité pédagogique et de multimodalité.
  • Les entreprises de plus de 50 salariés, sommées de financer elles-mêmes la formation de leurs salariés, ne peuvent « récupérer » leurs contributions légales, ce qui les amène à repenser leur stratégie de formation.
  • Les manquements des entreprises quant à l’accès des salariés à la formation (au moins une formation tous les six ans) seront dès cette année sanctionnés de manière sonnante et trébuchante.
  • La relation entre les acteurs est chamboulée avec la création d’une instance de régulation, France Compétences, le remplacement des Opca par les opérateurs des compétences, la gestion de l’apprentissage désormais confiée aux branches professionnelles…

Alors, pour que les acteurs de l’entreprise s’approprient la réforme A Savoir Égal, le Mag RH et Cornerstone ont conçu un Mooc gratuit et accessible à tous.

Retrouvez la suite de la tribune sur le site de Miroir Social.

Crédit : Nick Morrison-Unsplash

A savoir égal au Learning Technology France

L’équipe du Mooc « De la formation au développement des compétences » s’est retrouvée au salon Learning Technology France 2020 des 5 et 6 février pour le lancement officiel du parcours publié sur le site du Mag RH.

Un projet sur lequel nous avons travaillé pendant plus de six mois pour proposer aux responsables RH comme aux partenaires sociaux de s’approprier la dernière réforme de la formation professionnelle.

A Savoir Égal s’est associé au Mag RH et à CornerstoneOnDemand pour concevoir ce mooc construit en trois parties : les nouveaux dispositifs créés par la loi ; les acteurs face à la réforme ; vers l’entreprise apprenante.

Ces thématiques sont abordées par le biais de courtes vidéos d’experts et de témoins, de schémas interactifs, d’audio… Chaque module propose aux apprenants de partager leurs réflexions via des espaces collaboratifs et se termine par un quiz.

Le Mooc se veut ludique et interactif. Il est également gratuit, donc n’hésitez pas à vous inscrire en suivant ce lien : « Loi avenir : de la formation au développement des compétences ».

Crédit : DR