Quand la promotion interne s’appuie sur la Pro-A

Pour faire monter en compétences les salariés et les fidéliser, des entreprises s’emparent de la Pro-A. Né avec la loi du 5 septembre 2018, ce dispositif de reconversion ou promotion par alternance a remplacé la période de professionnalisation. Céline Marionneau, gestionnaire de formation et chargée de recrutement pour le groupe Bleu Libellule, explique l’intérêt d’un tel dispositif.

Pourquoi avoir mis en place une Pro-A ?

Le Groupe Bleu Libellule est un grossiste en coiffure et esthétique de 1000 salariés. Nous disposons de 220 magasins sur tout le territoire, dont une partie est tenue par des franchisés. Chaque année, nous ouvrons 20 à 30 nouveaux magasins. Nous recrutons donc beaucoup mais nous avons aussi et surtout besoin de fidéliser les salariés de nos boutiques. La Pro-A est apparue comme une solution efficace pour proposer aux vendeurs de monter en compétences et de devenir manager. Elle nous a aussi permis de traduire en actes les valeurs portées par le groupe : l’audace, la passion, l’ambition, la bienveillance.

Comment avez-vous déployé ce dispositif ?

En novembre 2020, j’ai commencé par chercher un organisme de formation spécialisé dans les métiers du commerce qui pourrait nous accompagner sur ce projet. L’un de nos critères était de pouvoir coconstruire et coanimer la formation qui allait préparer nos vendeurs au BTS Manager d’unité marchande. Nous avons ensuite présenté le projet aux représentants du personnel lors d’un CSE ainsi qu’aux managers. Troisième étape, l’appel à candidature. Nous l’avons lancé en février 2021 auprès de tous les vendeurs en CDI. La plupart ont un CAP ou un Bac Pro Vente, d’autres un brevet des collèges. Nous demandions aux volontaires de poster une vidéo pour expliquer leurs motivations à préparer le BTS MUM. Nous avons reçu 50 candidatures pour les 20 places que nous souhaitions ouvrir. Nous aurions pu débuter la Pro-A dès le mois de mars. Mais en raison de la situation sanitaire et du confinement, nous l’avons inauguré en mai 2021.

Comment se déroule une Pro-A ?

Pendant 10 mois, les salariés suivent la formation sur leur temps de travail. Tous les mois, ils se retrouvent en présentiel pendant 2 jours. Ils doivent également suivre certains modules à distance et y consacrer 9 heures dans le mois. Pour optimiser les déplacements, nous avons créé deux promotions l’une pour le Sud de la France, l’autre pour le Nord. Tout au long de la formation, les salariés sont suivis et accompagnés par des tuteurs qu’ils ont choisis parmi les managers des  boutiques, les directeurs régionaux ou les fonctions support du siège. A l’issue de chaque module, le collaborateur doit remplir son dossier professionnel et le présenter à son tuteur qui doit le commenter à chaque fois. Il doit aussi l’aider à préparer l’examen écrit et oral que le salarié devra passer à l’issue de la formation. Celui-ci devra notamment présenter un dossier à un jury composé de professionnels et de formateurs.

Comment formaliser une Pro-A avec le salarié ?

Avant le début de la formation, nous leur avons fait signer un avenant à leur contrat de travail. Celui-ci précise qu’à l’issue de formation et s’ils valident le diplôme, ils deviendront managers dans l’un des magasins que nous ouvrons chaque année.

Combien coûte une Pro-A ?

Notre opérateur de compétences, l’Opcommerce, prend en charge tous les coûts pédagogiques de la formation. Restent à la charge de l’entreprise les frais de déplacement, les notes d’hôtel et de repas. C’est une opportunité à saisir car dans le cas du dispositif Pro-A, le critère de l’effectif de l’entreprise n’entre pas en compte.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 25 septembre 2021 sur le site Dialogue Entreprise

 

« Qualiopi est un gage de qualité pour les acheteurs de formation »

Sur un marché de 90 000 organismes de formation, pas simple de s’y retrouver. Créée il y a tout juste deux ans, la certification Qualiopi apparaît comme un outil de différenciation pour les responsables de formation des entreprises. Laetitia Clanet, dirigeante de Qualitia Certification, revient sur les objectifs et l’intérêt de cette certification qualité.

Qu’est-ce que Qualiopi ?

C’est la marque du Référentiel National Qualité, le RNQ, né avec la dernière réforme de la formation de 2018. Ce référentiel est bâti autour de sept critères qualité, eux-mêmes subdivisés en 32 indicateurs. Lorsque le législateur a créé Qualiopi, son objectif était d’apporter plus de lisibilité sur un marché où cohabitent près de 90 000 organismes de formation de toutes tailles et de s’assurer que les formations financées par de l’argent public répondent à un certain niveau de qualité. Ainsi, le 1er janvier 2022, seuls les organismes certifiés Qualiopi pourront bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Mais attention, Qualiopi ne garantit pas la qualité du contenu de la formation.

Que garantit cette certification alors ?

Elle garantit le processus de délivrance de l’action de formation, qu’il s’agisse d’une formation continue ou en apprentissage, d’une action de validation des acquis de l’expérience ou d’un bilan de compétences. Lorsque nous menons les audits de certification, nous cherchons à savoir par exemple comment l’organisme communique sur son offre de formation auprès du public, quels sont les moyens matériels dont il dispose, comme les salles de cours ou les ordinateurs, s’il organise une veille réglementaire en lien avec son environnement professionnel, quelles actions d’amélioration continue il met en place, etc. Nous passons ainsi en revue les sept critères du RNQ  pour lesquels les organismes de formation doivent nous présenter des éléments de preuves.

Quels sont les risques pour un acheteur de formation s’il travaille avec un OF qui n’est pas certifié ?

S’il ne s’assure pas que l’organisme est certifié Qualiopi, les actions de formation ne seront pas prises en charge par les organismes financeurs comme l’Agefiph, par exemple, pour les salariés en situation de handicap, ou encore les opérateurs de compétences. Depuis la loi du 5 septembre 2018, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si une petite entreprise travaille avec un organisme qui n’est pas certifié Qualiopi, elle ne pourra pas faire financer les actions de formation par son Opco. Pour les plus grandes entreprises, Qualiopi apparaît surtout comme un gage de qualité, un élément différenciant lorsqu’il faut choisir entre deux organismes de formation dont les devis seraient très proches.

Comment s’assurer que l’organisme auquel on s’adresse est bien certifié ?

A terme, une liste des organismes de formation certifiés sera disponible sur le site du ministère du travail. Elle devrait être mise à jour quotidiennement par chaque certificateur dès lors qu’il aura délivré ou renouvelé un certificat à un nouvel organisme de formation. En attendant, les acheteurs de formation peuvent demander à l’OF une copie de son certificat puis appeler le certificateur pour vérifier que l’organisme est bien certifié et que le certificat est toujours valide.

Un certificat peut être suspendu ?

Le certificat Qualiopi est valable trois ans. 14 à 22 mois après la certification initiale nous réalisons un audit de surveillance, puis un nouvel audit au moment du renouvellement du certificat. Si ces audits révèlent des non-conformités, l’organisme certificateur peut suspendre le certificat. Mais ce processus est encadré et l’OF dispose d’un délai de trois mois pour lever les non-conformités avant que le certificat ne soit suspendu. De même, si des réclamations de clients mécontents nous sont remontées. Nous irons alors vérifier la réalité des problèmes rencontrés. L’organisme de formation disposera du même délai pour les résoudre. S’il ne le fait pas, le certificat peut être suspendu.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 30 juin 2021 sur le site Dialogue Entreprise

A savoir #13 : Transition numérique et formation professionnelle

Articles, podcasts, études, vidéos… : A savoir égal vous propose sa revue de web autour d’une notion sociale dans l’actualité ou l’air du temps. Au menu de ce #13 : transition numérique et formation professionnelle. Découvrez et partagez !

Avec l’accélération du digital learning, tous les acteurs de la formation professionnelle se retrouvent confrontés à l’évolution de leurs pratiques, se posent de nouvelles questions et se projettent vers de nouveaux horizons.

À commencer par les organismes de formation, comme en témoigne, dans les colonnes du MagRH, Alain Rocca, pour le centre de formation de l’INA (p.41). Il relate la façon dont le centre de formation s’est engagé au fil des mois dans une “stratégie ambitieuse de dématérialisation de son offre de formation”.

Dans les entreprises, l’essor du digital learning modifie les usages en profondeur. Dans ce podcast proposé par l’ANDRH, David Jestaz, responsable de l’université interne de Faurecia et Vincent Binetruy, de Top Employers, déclinent toutes les tendances à l’œuvre : hybridation des modalités d’apprentissage, mis à disposition de contenus de formation dans le flux du travail, nudge, etc.

L’Aract Ile-de-France s’est pour sa part penchée, dans le premier épisode du podcast “Ça va le boulot”, sur la question de la réalité virtuelle en formation, à travers différents retours d’expérience, dans plusieurs métiers : agents de sécurité et de sûreté, aides à domicile. Les témoins reviennent sur le déroulement de ces projets, et montrent la valeur ajoutée pédagogique que peut apporter la réalité virtuelle : mesure de compétences telles que la capacité à observer, immersion dans des situations de travail réel…

Car l’innovation ne saurait prendre le pas sur la pédagogie, c’est bien dans l’articulation des deux que naît la qualité de l’apprentissage. C’est ce que rappelle Yannig Raffenel, dans cet épisode du podcast TAF. Les questions fondamentales posées par le digital learning ne sont pas des questions techniques, insiste-t-il, mais ont trait à l’ingénierie de formation, à la posture du formateur, à la motivation et à l’accompagnement de l’apprenant.

Des questions que l’on retrouve dans la note d’analyse produite par Défi Métiers sur la transformation numérique du système de la formation professionnelle. L’auteur analyse en particulier son impact sur l’ingénierie pédagogique et la relation entre organismes de formation et apprenants, avec l’apparition de nouveaux usages, de nouveaux acteurs et de nouveaux repères culturels.

A savoir #12 : La compétence

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On ne parle plus que d’elle : la compétence. Elle est devenue, avec la dernière réforme de la formation, l’alpha et l’oméga de nos parcours professionnels, de la performance des entreprises et de la richesse des Nations. Selon une étude du cabinet américain PWC, dont le site Info Social-RH s’est fait l’écho, la montée en compétences des actifs contribuerait à augmenter le PIB mondial de 6 500 milliards de dollars…

Au Top ten des compétences plébiscitées par les entreprises, les soft skills sont en bonne place. Qualité relationnelle, créativité, capacité à travailler en équipe… seraient en quelque sorte la cerise sur le diplôme traquée par les recruteurs. Le Céreq a étudié leur rôle dans les trajectoires des diplômés du supérieur. Et l’on apprend par exemple que « l’estime de soi, la prise de risque, la communication, la persévérance sont des compétences liées aux postes plus qualifiés et mieux rémunérés. »

Mais au fait c’est quoi une compétence ? A force de mettre le mot à toutes les sauces, sait-on de quoi l’on parle. A lire l’étude menée par le Carif-Oref Provence Alpes Côte d’Azur sur le sujet, la notion reste mal définie, brouillée et surtout « ne fait pas l’objet d’une définition partagée par les acteurs de l’emploi et de la formation. » Alors comment définir les compétences, comment les observer et les identifier ? En cherchant à répondre à ces questions, l’étude entend donner des outils aux entreprises pour les apprivoiser et faciliter le transfert de compétences.

Un travail bienvenu ! Car selon un récent rapport de France Stratégie « la gestion des compétences reste encore largement minoritaire en entreprise. » Et pour celles qui auraient conclu un accord ad hoc, la démarche est souvent très peu articulée… à la formation, au recrutement, à la sécurisation des parcours professionnels, à l’organisation du travail ou encore au recrutement.

Pourtant les crises économiques et plus récemment sanitaires accélèrent l’obsolescence de certaines compétences et le besoin en compétences nouvelles rappelle le groupement des entreprises sidérurgiques et métallurgiques (le Gesim) dans ses Cahiers de l’Ipsi. Réalisé avec la Chaire Mutation Anticipation Innovations de l’IAE de Paris, ce premier numéro est centré sur l’employabilité et son impact sur la performance des entreprises. Dans son édito, Emmanuelle Chapelier, déléguée générale du Gesim souligne que « le management par les compétences implique d’imaginer l’organisation du travail et son évolution avec les salariés eux-mêmes et leurs représentants, par un dialogue social professionnel de qualité au plus près des situations de travail. » Y’a plus qu’à !

« Le succès d’un projet de transition professionnelle réside dans sa préparation »

Le Projet de transition professionnelle est né avec la loi « Avenir Professionnel ». Ce dispositif, opérationnel depuis janvier 2019, est à la main des salariés qui souhaitent se reconvertir. Stéphane Maas, directeur de l’Association Transitions Pro Ile-de-France, donne les clés de réussite d’un PTP et de son financement.

Quelle est la logique du projet de transition professionnelle ?

Ce dispositif est ciblé sur la reconversion des salariés. Il prend le relais du CIF, le congé individuel de formation. Mais il porte d’autres ambitions. Le CIF était par exemple plus orienté sur la promotion sociale et servait plutôt des gens qualifiés. Avec le PTP, on vise un changement de métier. Le salarié peut envisager sa reconversion dans l’entreprise parce qu’il sent que de nouveaux métiers émergent et qu’il souhaite prendre les devants ou en dehors de l’entreprise parce qu’il souhaite changer de secteur d’activité par exemple. Une autre différence avec le CIF, c’est l’individualisation du parcours et de la formation du salarié. Auparavant le CIF finançait des formations longues sans prendre en compte les compétences détenues par la personne. Ici, il s’agit de faire du sur-mesure. Avant d’engager un PTP et de présenter sa demande de financement à une Association de Transitions Pro qui instruit le dossier, l’organisme de formation devra réaliser un positionnement préalable du salarié sur les blocs de compétences de la certification visée. Par exemple, si le référentiel de formation prévoit  100 h en anglais alors que la personne maîtrise bien cette langue, elle n’en fera peut-être que 50 h.

Comment un salarié peut-il mettre toutes les chances de son côté pour décrocher le financement de son projet ?

En le préparant minutieusement et en visant un métier porteur, c’est-à-dire dont les perspectives d’emploi sont réelles. Ce qu’il faut avoir en tête, c’est que lorsqu’elle examine le dossier d’un salarié, la commission paritaire interprofessionnelle (CPI) d’une Association de Transitions Pro va croiser deux grilles d’évaluation. La première est notée sur 300 points. Elle va examiner trois critères cumulatifs : la cohérence du projet de transition professionnelle destinée à permettre de changer de métier ou de profession, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue de l’action de positionnement préalable, les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région. Cette étape évalue en quelque sorte la préparation du projet par le candidat. La deuxième grille est celle des priorités de financement des PTP définies par France Compétences (l’organisme qui régule l’écosystème de la formation -ndlr). Ces 10 priorités sont notées sur 20 points. Par exemple, si je choisis de me reconvertir sur un métier à forte perspective d’emploi, dit « porteur », au niveau de la région Île-de-France, j’obtiendrai 3 points sur 20. Idem si la personne vient d’un secteur en déclin sur la Région. Si le salarié a un bas niveau de qualification, son dossier obtiendra 5 points, s’il est salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés, il décrochera 1 point etc… 5 priorités ont un caractère national, les 5 autres ont une dimension régionale.

Comment peut-on se faire aider dans cette préparation ?

Le salarié peut s’appuyer sur le Conseil en évolution professionnelle, le CEP. C’est un service gratuit que l’on trouve dans toutes les régions. Le conseiller emploi l’aidera à mieux connaître le métier visé et ses contraintes, à savoir s’il s’agit d’un métier en émergence ou avec de fortes perspectives d’emploi. Des listes de métiers existent au niveau de chaque Région. Il pourra aussi l’aider à identifier les organismes de formation qui lui permettront de réaliser un positionnement préalable et de présenter un parcours de formation individualisé à la commission paritaire interprofessionnelle. La loi n’oblige pas le salarié à préparer son PTP avec un CEP. Mais s’il le fait, en Ile de France nous valorisons cette démarche en accordant 1 point au dossier. Par ailleurs, nous préparons une application qui permettra aux candidats d’évaluer le nombre de points que son projet pourrait recueillir. Il saura s’il a des chances de décrocher son financement ou s’il doit encore travailler son dossier. Le succès d’un projet de transition professionnelle réside dans sa préparation. Et il faut bien compter six mois pour le faire sérieusement.

Les salariés se sont-ils emparés de ce dispositif ?

En 2020, Nous avons reçu en île de France 9500 dossiers. 5000 ont été financés. Au niveau national, ce sont environ 30 000 dossiers déposés pour près de 18 000  financés. Nous prévoyons une montée en puissance pour 2021, car si l’on analyse les données de la dernière enquête du Centre Inffo, 47% des actifs préparent ou envisagent de préparer une reconversion. Un actif sur 5 serait déjà dans la phase de préparation. Nous voyons deux types de profils à travers les dossiers que nous examinons : les profils de reconversion subie. Ce sont des salariés qui anticipent la destruction de leur emploi. Et les profils de reconversion choisie, pour l’instant encore les plus nombreux, souvent en lien avec un nouveau projet de vie.

Tous les projets sont-ils finançables ?

Non, les formations financées doivent être certifiantes. Par ailleurs, cela dépend de la qualité du dossier et de priorités, mais aussi de nos moyens. En 2021, le taux d’acception des dossiers devrait être supérieur à 60% en Ile de France. En 2020, il était de 55%. Dans le cadre du plan de relance, 100 millions d’euros supplémentaires ont été fléchés sur le PTP ce qui porte notre enveloppe à près de  550 millions d’euros pour cette année. Pour faire plus encore, nous avons deux leviers. Celui des co-financements que nous allons chercher auprès d’organismes ou d’institutions comme les Régions, le FSE, le FNE, les Opco dans le cadre des contributions conventionnelles. Le deuxième levier tient à l’optimisation des parcours qui pourraient être plus innovants en intégrant par exemple des modalités pédagogiques comme l’Afest, la formation à distance, le blended-learning. En Ile de France, nous disposons d’un observatoire des coûts des formations, afin d’alerter si nécessaire les salariés qui déposent un dossier de financement, de devis qui nous paraissent ne pas être conformes aux prix franciliens.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 8 mars 2021 sur le site Trouver une formation CSE

« TransCo est une alternative aux PSE »

Le président de Certif Pro, Philippe Debruyne, revient sur l’ambition du nouveau dispositif Transitions Collectives qui permet aux entreprises d’anticiper les mutations économiques et de former les salariés à des métiers d’avenir sur leur bassin d’emploi sans passer par la case chômage. La cible : les PME-PMI de moins de 300 salariés.

Quelle est l’ambition du nouveau dispositif Transitions Collectives ?

L’ambition de TransCo est de proposer une alternative aux PSE. Avec la crise sanitaire actuelle des entreprises doivent engager une réflexion stratégique et se reposer la question de leur modèle économique, pour l’adapter, absorber le choc de cette crise et continuer à exister demain. Cette réflexion sur le business model de l’entreprise peut fragiliser les emplois. Aujourd’hui, dans le meilleur des cas, l’entreprise propose aux salariés dont l’emploi est menacé une reconversion professionnelle en interne en utilisant par exemple la Pro A. Mais pour ceux à qui l’entreprise ne propose pas de perspective, la solution jusqu’ici c’était le PSE. Le dispositif Transitions collectives c’est l’opportunité de repositionner des salariés sur des métiers porteurs dans leur bassin d’emploi en les formant, sans les faire passer par la case chômage.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Toutes les entreprises ont accès à Transco mais il y a un axe fort sur les entreprises de moins de 300 salariés. Pour elles, le financement des Transitions collectives est intégralement pris en charge. L’une des conditions pour déployer le dispositif est de disposer d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (anciennement GPEC) dans lequel les emplois fragilisés sont clairement identifiés. Or les entreprises de moins de 300 salariés n’ont pas d’obligation de négocier sur ces sujets aujourd’hui. Pour permettre à ces entreprises de s’emparer rapidement de Transitions collectives, un modèle d’accord de GEPP est proposé pour que leurs partenaires sociaux ne partent pas d’une feuille blanche. De plus, les Opco et les Direccte ont pour mission d’apporter un appui technique aux entreprises sur le sujet. Ensuite tout l’enjeu sera d’articuler le dialogue social dans les entreprises et le dialogue social au niveau territorial.

Quelles sont les conditions de la réussite de ce dispositif ?

Pour qu’il fonctionne, les acteurs territoriaux doivent se parler, travailler ensemble : les entreprises dont les emplois sont fragilisés et celles en manque de compétences, mais aussi les opérateurs que sont les opco, les CEP, les Transitions Pro qui sont là pour accompagner les employeurs et les salariés dans ce dispositif. On casse la logique qui prédominait jusqu’ici où pour un public spécifique on créait un dispositif que l’on confiait à un opérateur donné. Avec Transitions collectives, il s’agit de mettre tout le monde autour de la table pour organiser un dialogue territorial. Dans ce sens, les branches professionnelles et leurs observatoires, les Régions à travers leur Crefop ou encore les Carif-Oref ont aussi un rôle à jouer pour poser les bons diagnostiques sur les besoins en compétences par bassin d’emplois, secteurs économiques…

Quel est le rôle de Certif Pro ?

Certif Pro est la tête de réseau des Transitions Pro et l’instrument des partenaires sociaux. Après la phase de concertation, assure le suivi du dispositif en lien avec la DGEFP mais aussi un rôle d’animation et d’appui au réseau. Les Transitions Pro en région assurent avec les Direccte la coordination opérationnelle du dispositif et de l’écosystème de ses acteurs territoriaux.

Des appels à manifestation d’intérêt ont été lancés dans les territoires pour développer des plateformes d’appui aux transitions professionnelles. Quels sont les premiers retours ?

Les plateformes territoriales ont vocation à faire le lien entre les entreprises en quête de compétences et les salariés prêts à apprendre un métier d’avenir. Car le paradoxe de cette période, c’est que d’un côté nous observons une destruction massive d’emplois et de l’autre un volume toujours important d’emplois non pourvus par manque de compétences. Elles ont aussi vocation à rendre lisible l’offre de service des différents acteurs des transitions professionnelles. Pour la première vague d’appel à manifestation, 98 dossiers ont été présentés. Certains sont portés par des Opco, des transitions Pro, voire directement des partenaires sociaux, d’autres concernent plus particulièrement les « Territoires d’Industries » où l’on retrouve par exemple des agglo de communes comme pilotes du projet… Une deuxième vague d’appel à manifestation d’intérêt est prévue fin février. D’ici le mois de juin, nous ferons un premier bilan des projets de transitions collectives mis en œuvre.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 8 février 2021 sur le site Dialogue-entreprise.fr

A Savoir #10 : l’apprentissage

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En ce début d’année 2021, l’apprentissage est sous le feu des projecteurs. Certes, il semble avoir désormais pris son envol, franchissant en 2020 la barre symbolique des 500 000 contrats, dont 495 000 dans le secteur privé. Des entreprises se sont dotées de leur propre CFA comme la société de transport Keolis qui vient d’ouvrir le sien à Bordeaux explique le quotidien régional Sud Ouest. D’autres, comme l’association d’aide à domicile ADMR, font de l’apprentissage leur nouvelle voie de recrutement, pour mieux préparer les jeunes à ces métiers difficiles et faire baisser le turnover explique La Voix du Nord . Autant de lueurs d’espoir pour l’emploi des jeunes, à une époque où leur avenir professionnel se heurte au mur des crises sanitaire et économique ? Il est sans doute trop tôt pour le dire, d’autant que derrière ce chiffre se cache une réalité plus nuancée.

En effet, le taux de rupture des contrats d’apprentissage est loin d’être anecdotique. Sur le site d’Alternatives Économiques, Michel Abhervé, spécialiste de l’ESS, en fait le décompte précis sur son blog.

Par ailleurs, nombre de jeunes apprentis se retrouvent aujourd’hui sans employeur ce qui a conduit le ministère du Travail à sonner la mobilisation des acteurs comme le relate cet article publié sur le site de la Banque des territoires. Ainsi le réseau des Carif-Oref vient-il de publier une cartographie des apprentis sans emploi pour tenter de rapprocher l’offre et les demande sur les territoires.

Ce sont aussi les pratiques de certains établissements peu scrupuleux qui interpellent : l’AEF relaye ainsi les inquiétudes de l’Anaf, alertée par le témoignages d’étudiants sans employeurs, sommés par leur établissement de payer des frais d’inscription. Des dérives que Qualiopi pourrait freiner, espère le président de la FFP interrogé à ce même sujet dans cet article de l’Humanité. Rappelons que comme tous les organismes de formation, les CFA ont jusqu’en 2022 pour obtenir cette certification qualité.

Mais pour l’heure, c’est aussi le sort des coûts-contrats qui mobilise les CFA, en particulier dans l’enseignement supérieur. Une “épée de Damoclès” toujours présente, selon le président du réseau Anasup, interviewé par le site InfoSocialRH. De fait, le modèle de financement des CFA est un enjeu stratégique pour pérenniser le succès de l’apprentissage. La transformation du modèle économique des CFA se posera à terme rappelle un article du Centre Inffo. Ces questions seront au cœur de la rencontre entre les acteurs de l’apprentissage et le ministère du Travail le 16 mars prochain, qui devra aussi statuer sur la prolongation des aides à l’embauche.

A Savoir #8 : Qualiopi

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Objectif Qualiopi ! Pour nombre d’organismes de formation et de CFA, l’année 2021 sera tournée vers l’obtention du précieux sésame. Certes, c’est au 1er janvier 2022 que la certification sera obligatoire pour pouvoir prétendre aux fonds publics et mutualisés de la formation. Mais la montée en charge des audits au cours de l’année doit inciter les acteurs à anticiper. Car la démarche « exige du temps en amont et mobilise des ressources », prévient Catherine Troquemé dans cet article du Centre Inffo, que vous retrouverez dans ce dossier très complet sur Qualiopi. Entre autres ressources, signalons une fiche pratique sur le coût de l’audit, ou encore une réflexion sur le digital learning au prisme de Qualiopi.

Mais sur le terrain, comment se déroulent les audits ? Quels enseignements tirer des premières certifications ? Pour le savoir France Compétences a mené une étude flash auprès de différents acteurs et livre les résultats dans ce podcast. Pourquoi les organismes décident-ils (ou non) de se lancer dans la démarche ? Quel sens lui donnent-ils ? Dans certains cas, explique Béatrice Delay, c’est un levier pour transformer durablement les pratiques mais les approches ne sont pas toujours aussi ambitieuses. Pour certains acteurs, « la qualité doit porter sur le contenu transmis et le savoir-pédagogique, note-t-elle. Or Qualiopi ne porte pas sur l’acte formatif, mais sur le process de production de la prestation ».

En novembre dernier, l’Afref avait déjà consacré un Jeudi aux premiers retours de terrain. Plusieurs acteurs étaient venus livrer leur expérience et leurs observations sur les pratiques des OF mais aussi des auditeurs. La question des éléments de preuves, l’hétérogénéité des pratiques des auditeurs, des divergences dans l’interprétation de certains indicateurs font partie des difficultés rencontrées. Toutefois, souligne Gilles Trichet, du cabinet Lafayette, la majorité des OF qu’il a accompagnés ont intégré les principes du management de la qualité sans forcément en être conscients. « Ils ne savent pas qu’ils font bien », rassure-t-il.

A savoir #7 : RH et intelligence artificielle

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Quand on parle d’intelligence artificielle dans le domaine RH, on pense d’abord au recrutement. Chatbot et outils de matching et même détection des émotions par vidéo font désormais partie de la panoplie d’outils des sourceurs et recruteurs. Un mouvement accéléré par la crise sanitaire et l’essor des recrutements à distance selon une dépêche de l’AFP relayée par la Tribune.

Se faisant l’écho d’une étude de l’Apec (« IA dans le recrutement », paru en octobre dernier) et d’une table-ronde organisée par la Cnil au mois de novembre, la journaliste évoque l’intérêt des recruteurs pour des solutions permettant un « gain de temps et d’argent » mais aussi des limites de ces outils. Biais algorithmiques, fiabilité limitée des outils, faiblesses des données :  l’IA doit encore faire ses preuves, résume le site Maddyness. Le risque de discrimination, souvent pointé du doigt, vient d’ailleurs d’être confirmé par une étude australienne, comme le rapporte le site Business AM.

Pour éviter tous ces écueils, c’est d’abord la transparence des données et des algorithmes qui reste à conquérir. Or, comme l’explique Franca Salis Madinier, de la CFDT, interviewée par Cécile Dejoux (Cnam), l’IA est un angle mort du dialogue social. Alors que l’IA se déploie dans les entreprises, les partenaires sociaux sont pour le moment exclus des décisions, dont les effets sont pourtant considérables. Pour s’en convaincre, on pourra se référer au dernier numéro de Santé et Travail, qui consacre son dossier à l’IA et pointe les risques d’un travail déshumanisé (lecture  réservée aux abonnés).

Mais dans le domaine RH, l’intelligence artificielle ne concerne pas que le recrutement : on la retrouve aussi dans la gestion administrative, la gestion des carrières, la formation, décrit Michel Barabel dans ce podcast du Lab’RH. Il revient également sur l’impact de l’IA sur l’emploi : davantage qu’une disparition des postes, l’IA entraîne surtout une modification du portefeuille des compétences et pose la question de la capacité, individuelle et collective, à accompagner les salariés dans cette mutation.