A SAVOIR #4 – L’assurance chômage

Articles, podcasts, études, vidéos… : A savoir égal vous propose sa revue de web autour d’une notion sociale dans l’actualité ou l’air du temps. Au menu de ce #4 : l’assurance chômage. Découvrez et partagez !

Voulue par le gouvernement, la réforme de l’assurance chômage devait finir d’entrer en vigueur en avril 2020. Une crise sanitaire, économique et sociale plus tard, certaines règles ont été suspendues (les conditions d’éligibilité), d’autres repoussées au 1er avril 2021 (le nouveau calcul des allocations et la dégressivité).

Mais à cette date, qu’est-ce qui s’appliquera vraiment ? Ni la réforme initiale, ni les anciennes conditions, mais plutôt une réforme de la réforme comme l’explique par exemple cet article de Benjamin d’Alguerre d’Info-SocialRH : règles d’ouverture et de rechargement des droits différenciées, nouveau calcul du salaire journalier de référence… Autant de pistes d’aménagement sur lesquelles planche le ministère du Travail pour adoucir les effets d’une réforme dont l’Unedic a estimé qu’elle entraînerait, entre autres, une diminution des allocations de 40% pour 400 000 personnes.

Quelles que soient les modifications retenues, « ce sont les chômeurs les plus vulnérables qui en feront les frais » expliquait Alternatives Économiques dans un article publié au mois de juin dernier. Ce qui au fond ne fait qu’accélérer une tendance déjà ancienne : décortiquant une étude de l’Ires, l’article explique que sur le temps long, les droits des salariés à l’emploi discontinu n’ont cessé d’être réduits : « l’assurance chômage obéit de moins en moins à une logique assurantielle, et de plus en plus à une logique contributive ».

Une autre population se retrouve en marge du système d’assurance-chômage : celle des indépendants. Le volet de la réforme mis en place fin 2019 leur a ouvert les portes de l’indemnisation. Une évolution majeure, mais très limitée selon ce bilan tiré par Les Echos : environ 700 dossiers acceptés en un an et au final peu de demandes pour un dispositif méconnu et aux conditions d’accès restrictives. Des conditions que la crise, qui touche de plein fouet cette population, pourrait conduire à remettre en question, comme on pouvait le lire dans cet article de Metis paru lors du premier confinement.

A savoir #3 – Le dialogue social

Articles, podcasts, études, vidéos… : A savoir égal vous propose sa revue de web autour d’une notion sociale dans l’actualité ou l’air du temps. Au menu de ce #3 : le dialogue social. Découvrez et partagez !

Alors que les partenaires sociaux doivent se retrouver pour négocier sur le télétravail, quelques jours après la « conférence sociale » qui s’est tenue à Matignon, arrêtons-nous sur la notion de dialogue social. Et commençons par nous réjouir des résultats de cette étude de la Dares, relevée par les Clés du social : le dialogue social améliore la performance des entreprises, « quand il s’exerce dans un climat de confiance ». Deux types d’entreprises tirent avantage du dialogue social en matière de productivité et même de développement de l’activité : celles où le dialogue social est « très actif » et celles où le dialogue social est « formel sans conflits ».

Il faut toutefois noter que cette étude a été réalisée avant les ordonnances de 2017, qui a mis en place les CSE dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, en encourageant la négociation d’accords collectifs pour en fixer les règles de fonctionnement. Une opportunité dont les entreprises ne se sont pas saisies, comme le rappelle Pauline de Becdelièvre dans un article publié dans The Conversation. Elle identifie trois « raisons majeures de cet échec » : l’asymétrie entre les acteurs au profit des employeurs, l’absence de diagnostic préalable et l’indépendance « relative » des acteurs.

La crise du Covid-19 a-t-elle redonné un second souffle au dialogue social ? Dans certaines entreprises, « il a constitué un levier essentiel », constatent Marion Gilles et Nadia Rahou, dans cet entretien publié sur le site de l’Anact début octobre.

Mais le dialogue social ne se joue pas qu’à l’intérieur de nos frontières. Le dialogue social européen, avec ses règles institutionnelles spécifiques et ses cultures nationales très différentes, a ainsi donné naissance à un accord inédit sur la transformation numérique dans les entreprises, racontent Nayla Glaise et Jean-Luc Molins dans la dernière livraison du Mag RH consacrée au « vivre ensemble ».

On parle bien là d’une négociation collective, terme qui a tendance à s’effacer derrière l’expression « dialogue social », relève Actuel-CSE, donnant la parole au sociologue Christian Thuderoz. Or, rappelle-t-il, dialoguer et négocier, ce n’est pas la même chose. Et en France, on peine à négocier réellement… notamment faute de méthode efficace. Dans la vidéo qui accompagne l’article, il se réfère à des méthodes nord-américaines qui gagneraient à être adoptées : la négociation raisonnée, la négociation fondée sur la résolution de problèmes…

Une piste explorée par les formations communes, que l’INTEFP est chargée de développer. Pour en comprendre les tenants et les aboutissants, on peut visionner cet entretien d’Agnès Le Bot réalisé par Miroir social au cours de l’été dernier. Ancienne secrétaire confédérale CGT et désormais consultante, elle revient notamment sur la façon dont ces formations permettent de travailler ensemble sur la clarification préalable des enjeux, et de dépasser les questions relationnelles.

A savoir #2 – la reconversion professionnelle

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La reconversion vers les métiers de demain sera-t-elle la solution pour éviter l’inexorable montée du chômage que nous connaissons aujourd’hui ? C’est en tout cas la piste explorée par le ministère du travail et les partenaires sociaux, qui cherchent comment faciliter les transitions professionnelles. Parmi les premières mesures avancées par le ministère, et rapportées dans cet article du Centre Inffo : renforcer l’attractivité financière des dispositifs des congés de mobilité et de reclassement, mais aussi créer une nouvelle modalité pour le CPF de transition afin de le flécher vers les emplois en tension. Une piste que les partenaires sociaux jugent aujourd’hui trop complexe à mettre en œuvre, peut-on lire dans Actuel-CSE. Leur proposition : optimiser et augmenter le budget du CPF de transition professionnelle et faciliter les possibilités de cofinancement.

L’un des enjeux, comme l’explique Les Echos, c’est de créer un dispositif collectif de reconversion inter-branche. Aujourd’hui, la Pro-A vise les reconversions au sein d’un même secteur, et le CPF de transition est un outil individuel. Pour autant, cela suffira-t-il à faciliter les reconversions collectives ? Ça dépend, serait-on tenté de répondre à la lecture de l’article d’Actuel-RH qui relate plusieurs expériences, plus ou moins abouties. Où l’on voit que transformer un site industriel, même pour y maintenir des emplois est difficile, et parfois douloureux. Mais que dans le même temps, certaines entreprises, confrontées à des difficultés de recrutement, misent sur la reconversion comme vecteur de recrutement : comme Talan, qui recrute des jeunes universitaires scientifiques et les forme à l’informatique via la POE. Ou Orange, qui « planche sur des reconversions à mi-carrière ».

S’il est un phénomène qui ne manquera pas d’accélérer les transitions, c’est bien sûr l’accélération de la crise climatique. Des secteurs vont voir leurs emplois disparaître, tandis que de nouvelles compétences vont émerger : comment accompagner la transition entre les deux ? Quels dispositifs mobiliser ? Comment anticiper les besoins ? Ces questions sont au cœur du cycle de web-conférences co-organisé par France Stratégie et le Cereq, et dont le 1er volet est disponible ici en replay.

 

A savoir #1 – Les certifications professionnelles

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La réforme de septembre 2018 réorganise le système autour des formations certifiantes. Un changement de paradigme pour les organismes de formation, pour qui l’inscription des formations au RNCP ou au répertoire spécial devient un passage obligé. Plus qu’une démarche administrative, c’est toute leur ingénierie qu’ils doivent repenser : comment leurs formations répondent-elles aux besoins de l’économie ? Comment garantissent-elles l’acquisition de compétences ? Qui sont les organismes certificateurs ? Et comment les dossiers sont-ils instruits par France Compétences ?

Ces questions étaient au menu des jeudis de l’Afref du 17 septembre dernier. D’où il ressort que les taux de refus des dossiers soumis à France Compétences sont extrêmement élevés… et que le système exige encore des efforts de pédagogie comme le résume le titre de cet article du Centre Inffo. Le site de Défi-Métiers se fait lui aussi l’écho de ces débats et des pistes ouvertes pour l’avenir, comme une base de données des blocs de compétences communs.

Cette lecture pourra être utilement complétée par l’écoute du podcast de France Compétences sur les certifications, qui revient sur l’enjeu des certifications, son rôle de régulateur et son action dans l’examen des dossiers.

Au Cereq, c’est le rôle des partenaires sociaux dans le système de certification qui a intéressé le chercheur Pascal Caillaud. Dans sa publication, il rappelle que la réforme renforce la place des acteurs de l’entreprise dans les instances qui décident de créer, modifier ou supprimer les certifications, notamment les CPC (commissions paritaires consultatives) qui doivent désormais donner des avis conformes. L’auteur s’interroge aussi sur la question de la reconnaissance des certifications dans les classifications de branche. Une question passée sous silence par la loi et percutée par le mouvement de fusion des branches.

Dialogue social : comment réguler le télétravail ?

Si le télétravail n’a pas attendu la crise du coronavirus pour faire son chemin dans les organisations, le confinement lui a donné un coup d’accélérateur spectaculaire. Mais ce changement s’est fait de façon brutale et a mis en évidence la nécessité de réguler collectivement la pratique, amenée à s’installer durablement dans les entreprises. Alors quelles mesures négocier avec les partenaires sociaux ?

C’est une étude de l’Anact, publiée le 12 juin, qui l’affirme : 88% des salariés ayant été placés en télétravail pendant le confinement souhaiteraient le poursuivre après la crise. Cet épisode n’aura donc pas altéré l’intérêt des travailleurs pour le travail à distance. Il aura aussi permis de voir ce qui a été possible ou non, ce qui a plus ou moins bien fonctionné, et les difficultés éventuellement rencontrées par les managers ou leurs collaborateurs.
C’est pourquoi il peut être très utile de mener cet état des lieux avant de négocier un accord de télétravail, afin de nourrir les discussions sur un certain nombre de points destinés à être négociés.

Trouver le bon équilibre

Les accords définissent un nombre maximal de jours pouvant être exercés en télétravail. Avant le confinement, certains accords n’autorisaient qu’un jour de télétravail par semaine. Après le confinement, certaines entreprises ont entrepris d’aller plus loin. Ainsi PSA négocie un accord visant à ce que ses salariés – hors production – ne travaillent sur site qu’un jour ou un jour et demi par semaine.

Il n’y a évidemment pas de règle idéale en la matière, mais les partenaires sociaux peuvent prévoir une certaine souplesse, afin que chacun puisse trouver l’organisation la plus adaptée à son activité, et chaque manager à son équipe.
Selon l’activité, par exemple dans le cas de projets collectifs, il pourra être plus judicieux de concentrer le télétravail à certaines étapes et de prévoir la présence des salariés sur site à d’autres. Chez Schneider Electric, les télétravailleurs peuvent télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, de façon modulable. L’accord de La Poste prévoit une formule de télétravail fixe avec la possibilité de décaler les jours de télétravail non effectués, et une formule de jours « flottants » : un stock de 25 jours télétravaillables par an pouvant être utilisés en accord avec le responsable.
De même, des accords prévoient la possibilité de suspendre le télétravail pour des raisons de service : formation, réunion exceptionnelle…

Gare à l’isolement

Le volume de jours télétravaillés doit aussi amener à évaluer le risque d’isolement des salariés en télétravail. Un risque dont nombre de télétravailleurs ont souffert pendant le confinement.
Certains accords, comme chez Thales, indiquent ainsi que le manager doit prendre contact régulièrement avec le télétravailleur. D’autres excluent du télétravail les salariés à temps partiel, afin de maintenir une période minimale sur place. L’accord signé en 2019 chez Renault prévoit que les managers organisent jusqu’à deux « journées d’équipe » hebdomadaires, au cours desquelles tous les membres du service doivent être physiquement présents (pour des moments de convivialité, des réunions d’équipe, etc.).
Un autre garde-fou est prévu par la loi, celui de la réversibilité, à l’initiative du salarié comme de l’entreprise. Ce principe est rappelé dans les accords, qui l’assortissent de certaines règles formelles (délai de prévenance, motivation quand la fin du télétravail est demandée par le manager).

Impliquer le management

Le rôle du manager est évidemment central dans le déploiement du télétravail, qui devra généralement adapter l’organisation du travail au sein de l’équipe, mais aussi ses propres modes de management. La (re)négociation d’un accord de télétravail peut être l’occasion d’inscrire un certain nombre de mesures et de bonnes pratiques managériales inspirées des retours d’expérience de la période de confinement.
Ainsi les accords peuvent acter la nécessité de former les managers au management à distance, prévoir des entretiens réguliers avec le collaborateur en télétravail pour adapter le cas échéant l’organisation mise en place.
Avant le confinement, la plupart des accords prévoyaient une période d’essai du télétravail, destinée à vérifier si le salarié disposait de l’autonomie suffisante, d’outils informatique adaptés ou d’un environnement compatible avec le télétravail. Après le télétravail généralisé que nous avons connu, cette période d’essai peut éventuellement être remplacée par un bilan, tiré par le manager et le salarié, de cette période. Cette clause trouvera toutefois à s’appliquer pour les nouveaux entrants.

Critères d’éligibilité

L’accompagnement du management est également important pour éviter les risques d’arbitraire. L’accord doit donc définir des critères d’éligibilité objectifs. Outre des critères d’ancienneté ou de contrat (CDI, à temps plein), les accords mentionnent généralement l’autonomie suffisante du salarié comme critère d’éligibilité, ou excluent les fonctions incompatibles « par nature » (nécessitant une présence physique, un équipement informatique lourd…).
Mais là encore, la période de confinement pourra amener certaines entreprises à revoir ces critères : dans bien des cas, des fonctions que l’on pensait incompatibles avec le télétravail ont finalement réussi à s’y adapter, au moins en partie. C’est donc l’occasion pour le management d’échanger précisément sur le contenu réel du travail de ses collaborateurs afin d’évaluer la nature et la part des tâches pouvant être réalisées à distance. L’accord de La Poste affirme ainsi que les postiers peuvent accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé.
Par ailleurs, si les accords rappellent l’obligation de motiver le refus d’accorder le télétravail lorsque les critères d’éligibilité sont réunis, certains mettent en place des commissions de recours hiérarchiques, voire paritaires.

Tenir compte des risques psychosociaux

Le confinement a montré que le télétravail pouvait dans bien des cas donner lieu à des amplitudes horaires extensibles. Il est donc impératif de prévoir des mesures pour réguler la charge de travail et préserver la santé des salariés. Pour cela, la négociation pourra porter sur :

– Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable,
– les conditions dans lesquelles des heures supplémentaires peuvent être effectuées,
– les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail,
– la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
– l’adaptation des mesures d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle (limite horaire des visioconférences, etc.)

Pour être pleinement efficaces, ces mesures pourront faire l’objet de campagnes d’information, de sensibilisation ou de formations des salariés en télétravail et des managers.

Elodie Sarfati

Cet article a été publié initialement le 17 juin 2020 sur le site de Dialogue Entreprise

Un MOOC pour saisir les enjeux de la réforme de la formation professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnelle (loi du 5 septembre 2018) réforme en profondeur l’écosystème de la formation professionnelle et remet en question des pratiques établies depuis longtemps.

Citons quelques illustrations de ces bouleversements :

  • La monétisation du CPF, désormais à la main des salariés, ouvre la voie à des politiques RH de co-financement des formations.
  • La notion de « développement des compétences », la reconnaissance de l’action de formation en situation de travail (Afest) et de la formation à distance rompent avec la vision traditionnelle de la formation « en salle » pour raisonner en termes d’individualisation des parcours, d’efficacité pédagogique et de multimodalité.
  • Les entreprises de plus de 50 salariés, sommées de financer elles-mêmes la formation de leurs salariés, ne peuvent « récupérer » leurs contributions légales, ce qui les amène à repenser leur stratégie de formation.
  • Les manquements des entreprises quant à l’accès des salariés à la formation (au moins une formation tous les six ans) seront dès cette année sanctionnés de manière sonnante et trébuchante.
  • La relation entre les acteurs est chamboulée avec la création d’une instance de régulation, France Compétences, le remplacement des Opca par les opérateurs des compétences, la gestion de l’apprentissage désormais confiée aux branches professionnelles…

Alors, pour que les acteurs de l’entreprise s’approprient la réforme A Savoir Égal, le Mag RH et Cornerstone ont conçu un Mooc gratuit et accessible à tous.

Retrouvez la suite de la tribune sur le site de Miroir Social.

Crédit : Nick Morrison-Unsplash

A savoir égal au Learning Technology France

L’équipe du Mooc « De la formation au développement des compétences » s’est retrouvée au salon Learning Technology France 2020 des 5 et 6 février pour le lancement officiel du parcours publié sur le site du Mag RH.

Un projet sur lequel nous avons travaillé pendant plus de six mois pour proposer aux responsables RH comme aux partenaires sociaux de s’approprier la dernière réforme de la formation professionnelle.

A Savoir Égal s’est associé au Mag RH et à CornerstoneOnDemand pour concevoir ce mooc construit en trois parties : les nouveaux dispositifs créés par la loi ; les acteurs face à la réforme ; vers l’entreprise apprenante.

Ces thématiques sont abordées par le biais de courtes vidéos d’experts et de témoins, de schémas interactifs, d’audio… Chaque module propose aux apprenants de partager leurs réflexions via des espaces collaboratifs et se termine par un quiz.

Le Mooc se veut ludique et interactif. Il est également gratuit, donc n’hésitez pas à vous inscrire en suivant ce lien : « Loi avenir : de la formation au développement des compétences ».

Crédit : DR

La protection sociale des travailleurs des plateformes en vidéo

Les auditeurs de la 36ème session nationale de l’Intefp ont confié à l’agence À savoir égal la réalisation d’une vidéo pédagogique pour illustrer le débat sur la protection sociale des travailleurs des plateformes dont le statut fluctue entre salarié et travailleur indépendant.

La vidéo a été projetée à l’occasion des ateliers de l’Intefp qui ont réuni plus d’une cinquantaine de participants dans l’auditorium du journal Le Monde le 17 octobre 2019. Pour la visionner rendez-vous sur la Web TV de l’Intefp