A Savoir #9 : Appli CPF

Articles, podcasts, études, vidéos… : A savoir égal vous propose sa revue de web autour d’une notion sociale dans l’actualité ou l’air du temps. Au menu de ce #9 : l’appli CPF. Découvrez et partagez !

Souvenez-vous, c’était du temps du monde d’avant… En novembre 2019 un public nombreux s’était rassemblé dans une grande salle de cinéma pour le lancement public de l’application moncompteformation. Sauf qu’à ce moment là, l’appli en question n’était pas tout à fait aboutie, un certain nombre de fonctionnalités restant à développer.

Petit à petit l’appli s’est donc enrichie, et propose depuis peu l’affichage des évaluations des actions de formation, ainsi que les abondements de coconstruction. Ces derniers permettront un fléchage plus précis des fonds des financeurs, ainsi que l’explique Benjamin d’Alguerre sur le site Infosocial-RH : “Jusqu’à présent, seul Pôle emploi était en mesure d’abonder les compteurs des chômeurs inscrits. Quant aux entreprises, elles avaient la possibilité, depuis septembre 2020, de verser des dotations sur les CPF de leurs salariés, mais sans qu’une logique de parcours de formation co-construits soit nécessairement associée”. Une évolution qui n’est pas seulement technique ou financière. Comme le montre cette infographie du Centre Inffo, établie du bilan tiré par la Caisse de dépôts et consignations, “les abondements orientent la demande vers des formations certifiantes”.

Quels autres enseignements tirer de ce bilan à un an de l’appli moncompteformation ? Dans Les Echos, on note que les prix moyen des formations ont fortement diminué, permettant un accès renforcé aux employés, ouvriers ou techniciens. En matière de réduction des inégalités, le CPF monétisé réussira-t-il là où les précédentes réformes ont failli ? Cela reste à voir, mais en attendant, une étude du Cereq permet de mesurer les enjeux. Consacrée aux parcours des salariés en “emploi éclaté durablement précaire” entre 2014 et 2015, elle montre à quel point ces profils, particulièrement fragilisés, sont éloignés de la formation.

A Savoir #8 : Qualiopi

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Objectif Qualiopi ! Pour nombre d’organismes de formation et de CFA, l’année 2021 sera tournée vers l’obtention du précieux sésame. Certes, c’est au 1er janvier 2022 que la certification sera obligatoire pour pouvoir prétendre aux fonds publics et mutualisés de la formation. Mais la montée en charge des audits au cours de l’année doit inciter les acteurs à anticiper. Car la démarche « exige du temps en amont et mobilise des ressources », prévient Catherine Troquemé dans cet article du Centre Inffo, que vous retrouverez dans ce dossier très complet sur Qualiopi. Entre autres ressources, signalons une fiche pratique sur le coût de l’audit, ou encore une réflexion sur le digital learning au prisme de Qualiopi.

Mais sur le terrain, comment se déroulent les audits ? Quels enseignements tirer des premières certifications ? Pour le savoir France Compétences a mené une étude flash auprès de différents acteurs et livre les résultats dans ce podcast. Pourquoi les organismes décident-ils (ou non) de se lancer dans la démarche ? Quel sens lui donnent-ils ? Dans certains cas, explique Béatrice Delay, c’est un levier pour transformer durablement les pratiques mais les approches ne sont pas toujours aussi ambitieuses. Pour certains acteurs, « la qualité doit porter sur le contenu transmis et le savoir-pédagogique, note-t-elle. Or Qualiopi ne porte pas sur l’acte formatif, mais sur le process de production de la prestation ».

En novembre dernier, l’Afref avait déjà consacré un Jeudi aux premiers retours de terrain. Plusieurs acteurs étaient venus livrer leur expérience et leurs observations sur les pratiques des OF mais aussi des auditeurs. La question des éléments de preuves, l’hétérogénéité des pratiques des auditeurs, des divergences dans l’interprétation de certains indicateurs font partie des difficultés rencontrées. Toutefois, souligne Gilles Trichet, du cabinet Lafayette, la majorité des OF qu’il a accompagnés ont intégré les principes du management de la qualité sans forcément en être conscients. « Ils ne savent pas qu’ils font bien », rassure-t-il.

A savoir #7 : RH et intelligence artificielle

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Quand on parle d’intelligence artificielle dans le domaine RH, on pense d’abord au recrutement. Chatbot et outils de matching et même détection des émotions par vidéo font désormais partie de la panoplie d’outils des sourceurs et recruteurs. Un mouvement accéléré par la crise sanitaire et l’essor des recrutements à distance selon une dépêche de l’AFP relayée par la Tribune.

Se faisant l’écho d’une étude de l’Apec (« IA dans le recrutement », paru en octobre dernier) et d’une table-ronde organisée par la Cnil au mois de novembre, la journaliste évoque l’intérêt des recruteurs pour des solutions permettant un « gain de temps et d’argent » mais aussi des limites de ces outils. Biais algorithmiques, fiabilité limitée des outils, faiblesses des données :  l’IA doit encore faire ses preuves, résume le site Maddyness. Le risque de discrimination, souvent pointé du doigt, vient d’ailleurs d’être confirmé par une étude australienne, comme le rapporte le site Business AM.

Pour éviter tous ces écueils, c’est d’abord la transparence des données et des algorithmes qui reste à conquérir. Or, comme l’explique Franca Salis Madinier, de la CFDT, interviewée par Cécile Dejoux (Cnam), l’IA est un angle mort du dialogue social. Alors que l’IA se déploie dans les entreprises, les partenaires sociaux sont pour le moment exclus des décisions, dont les effets sont pourtant considérables. Pour s’en convaincre, on pourra se référer au dernier numéro de Santé et Travail, qui consacre son dossier à l’IA et pointe les risques d’un travail déshumanisé (lecture  réservée aux abonnés).

Mais dans le domaine RH, l’intelligence artificielle ne concerne pas que le recrutement : on la retrouve aussi dans la gestion administrative, la gestion des carrières, la formation, décrit Michel Barabel dans ce podcast du Lab’RH. Il revient également sur l’impact de l’IA sur l’emploi : davantage qu’une disparition des postes, l’IA entraîne surtout une modification du portefeuille des compétences et pose la question de la capacité, individuelle et collective, à accompagner les salariés dans cette mutation.

A SAVOIR #6 – Le marché de la formation professionnelle

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Avec la crise sanitaire et économique, jamais autant d’argent public n’aura été consacré à la formation des actifs ! Que ce soit pour former les salariés en activité partielle via le FNE-formation (1 milliards d’euros), les jeunes les moins qualifiés (1,6 milliards d’euros) ou encore pour accélérer la digitalisation de l’offre des organismes de formation (300 millions d’euros).

Résultat, les salariés sont retournés en nombre sur les bancs de l’école ces derniers mois dopant ainsi le marché de la formation professionnelle. « On a constaté un maintien de la formation au printemps et une forte demande de nos clients sur les derniers mois de l’année 2020 » explique ainsi Mathilde Bourdat, responsable offre et expertise formation chez Cegos, au quotidien 20 minutes. Pour assurer la continuité pédagogique de leurs prestations pendant les périodes de confinement et répondre à la demande, certains acteurs ont entrepris de digitaliser leur offre même « s’il reste encore beaucoup de chemin pour que le blended-learning devienne la norme », explique Aurélia Bollé, déléguée générale du FFFOD, le forum des acteurs de la formation digitale, à Benjamin d’Alguerre d’Info-SocialRH.

Reste que tous les organismes de formation ne sont pas forcément à la fête. Certains souffrent de la crise sanitaire et économique, « surtout s’ils sont tributaires des seuls fonds privés », souligne dans cette vidéo Fouzi Fethi, responsable du pôle droit et formation de Centre Inffo. A contrario, « les fonds publics ont joué un véritable rôle d’amortisseur » pour les organismes de formation et une source d’opportunités. Les entreprises ont par exemple eu recours aux aides publiques pour former leurs troupes placées en activité partielle.

La dynamique que connaît le marché de la formation ne devrait pas s’arrêter là. « Un actif sur deux compterait se former en 2021 », souligne Studyrama, relayant les résultats d’un sondage BVA pour le compte des organismes Lingueo et Unow. Un engouement qui pourrait être porté par le compte personnel de formation. D’autant plus que les salariés peuvent désormais basculer les heures acquises au titre du DIF sur leur compte CPF jusqu’en juin 2021 et non plus décembre 2020 et ainsi alimenter leur compte jusqu’à 1800 euros supplémentaires.

Tout en restant très vigilants ! Car les arnaques au CPF fleurissent ces dernières semaines comme l’explique ce reportage de France Télévisions. La Caisse des dépôts et consignations vient de déposer plusieurs plaintes au pénal contre des organismes de formation soupçonnés d’avoir siphonné les comptes formation de milliers d’individus pour un préjudice de 10 millions d’euros.

A SAVOIR #5 – Le télétravail

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Le reconfinement l’a remis au centre des débats : le télétravail, qui vient de faire l’objet d’un accord national interprofessionnel, va de toute évidence s’installer durablement dans les entreprises. Plébiscité par de nombreux salariés, fatigués des transports et du travail en open space, le télétravail n’est pourtant pas toujours bien vécu lorsqu’il n’est pas entouré de garde-fous. Pire, il « met notre santé psychique à rude épreuve » titre le journal 20 Minutes qui relate notamment le développement des « incivilités numériques », les messages écrits EN CAPITALE ou envoyés en copie à toute la ligne hiérarchique… Il est également un « facteur de risques de pratiques addictives » nous apprend l’agence APM News, citant une enquête de GAE Conseil.

N’en jetez plus… Mais alors, comment tirer le meilleur du télétravail sans créer de nouveaux risques pour la santé ? Écoutez à ce sujet le podcast réalisé en juillet dernier par Santé Magazine et qui donnait la parole à Marie Pezé, psychanalyste et spécialiste de la souffrance au travail. La réponse dépend de l’autonomie laissée aux salariés, explique-t-elle. Car c’est dans la combinaison du télétravail et d’une organisation du travail rigide, axée sur le contrôle et le présentéisme, que réside le danger.

La question du contrôle est en effet centrale. C’est la peur de perdre le contrôle qui explique les réticences au télétravail, souligne le consultant Franck Bonot dans une tribune parue dans Actuel-RH, et qui passe aussi en revue les risques d’ubérisation. En réponse à cette crainte, tout un marché de la surveillance à distance se développe, comme cet outil qui prend des photos du salarié toutes les 5 minutes…

Une dérive qui a poussé la CNIL à prendre la plume pour rappeler les limites à ne pas franchir. Dans un Questions-Réponses publié sur son site, elle proscrit l’utilisation de méthodes de surveillances disproportionnées comme l’installation de keyloggers, ces logiciels qui enregistrent la frappe sur les claviers d’ordinateurs, le partage d’écran ou l’activation de la webcam en continu. Elle juge également que le salarié ne doit pas obligatoirement activer sa caméra lors des visioconférences.

En matière de contrôle, certaines entreprises ne manquent manifestement pas d’imagination. L’enjeu est désormais d’en faire preuve pour marier télétravail et QVT…

A SAVOIR #4 – L’assurance chômage

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Voulue par le gouvernement, la réforme de l’assurance chômage devait finir d’entrer en vigueur en avril 2020. Une crise sanitaire, économique et sociale plus tard, certaines règles ont été suspendues (les conditions d’éligibilité), d’autres repoussées au 1er avril 2021 (le nouveau calcul des allocations et la dégressivité).

Mais à cette date, qu’est-ce qui s’appliquera vraiment ? Ni la réforme initiale, ni les anciennes conditions, mais plutôt une réforme de la réforme comme l’explique par exemple cet article de Benjamin d’Alguerre d’Info-SocialRH : règles d’ouverture et de rechargement des droits différenciées, nouveau calcul du salaire journalier de référence… Autant de pistes d’aménagement sur lesquelles planche le ministère du Travail pour adoucir les effets d’une réforme dont l’Unedic a estimé qu’elle entraînerait, entre autres, une diminution des allocations de 40% pour 400 000 personnes.

Quelles que soient les modifications retenues, « ce sont les chômeurs les plus vulnérables qui en feront les frais » expliquait Alternatives Économiques dans un article publié au mois de juin dernier. Ce qui au fond ne fait qu’accélérer une tendance déjà ancienne : décortiquant une étude de l’Ires, l’article explique que sur le temps long, les droits des salariés à l’emploi discontinu n’ont cessé d’être réduits : « l’assurance chômage obéit de moins en moins à une logique assurantielle, et de plus en plus à une logique contributive ».

Une autre population se retrouve en marge du système d’assurance-chômage : celle des indépendants. Le volet de la réforme mis en place fin 2019 leur a ouvert les portes de l’indemnisation. Une évolution majeure, mais très limitée selon ce bilan tiré par Les Echos : environ 700 dossiers acceptés en un an et au final peu de demandes pour un dispositif méconnu et aux conditions d’accès restrictives. Des conditions que la crise, qui touche de plein fouet cette population, pourrait conduire à remettre en question, comme on pouvait le lire dans cet article de Metis paru lors du premier confinement.

A savoir #3 – Le dialogue social

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Alors que les partenaires sociaux doivent se retrouver pour négocier sur le télétravail, quelques jours après la « conférence sociale » qui s’est tenue à Matignon, arrêtons-nous sur la notion de dialogue social. Et commençons par nous réjouir des résultats de cette étude de la Dares, relevée par les Clés du social : le dialogue social améliore la performance des entreprises, « quand il s’exerce dans un climat de confiance ». Deux types d’entreprises tirent avantage du dialogue social en matière de productivité et même de développement de l’activité : celles où le dialogue social est « très actif » et celles où le dialogue social est « formel sans conflits ».

Il faut toutefois noter que cette étude a été réalisée avant les ordonnances de 2017, qui a mis en place les CSE dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, en encourageant la négociation d’accords collectifs pour en fixer les règles de fonctionnement. Une opportunité dont les entreprises ne se sont pas saisies, comme le rappelle Pauline de Becdelièvre dans un article publié dans The Conversation. Elle identifie trois « raisons majeures de cet échec » : l’asymétrie entre les acteurs au profit des employeurs, l’absence de diagnostic préalable et l’indépendance « relative » des acteurs.

La crise du Covid-19 a-t-elle redonné un second souffle au dialogue social ? Dans certaines entreprises, « il a constitué un levier essentiel », constatent Marion Gilles et Nadia Rahou, dans cet entretien publié sur le site de l’Anact début octobre.

Mais le dialogue social ne se joue pas qu’à l’intérieur de nos frontières. Le dialogue social européen, avec ses règles institutionnelles spécifiques et ses cultures nationales très différentes, a ainsi donné naissance à un accord inédit sur la transformation numérique dans les entreprises, racontent Nayla Glaise et Jean-Luc Molins dans la dernière livraison du Mag RH consacrée au « vivre ensemble ».

On parle bien là d’une négociation collective, terme qui a tendance à s’effacer derrière l’expression « dialogue social », relève Actuel-CSE, donnant la parole au sociologue Christian Thuderoz. Or, rappelle-t-il, dialoguer et négocier, ce n’est pas la même chose. Et en France, on peine à négocier réellement… notamment faute de méthode efficace. Dans la vidéo qui accompagne l’article, il se réfère à des méthodes nord-américaines qui gagneraient à être adoptées : la négociation raisonnée, la négociation fondée sur la résolution de problèmes…

Une piste explorée par les formations communes, que l’INTEFP est chargée de développer. Pour en comprendre les tenants et les aboutissants, on peut visionner cet entretien d’Agnès Le Bot réalisé par Miroir social au cours de l’été dernier. Ancienne secrétaire confédérale CGT et désormais consultante, elle revient notamment sur la façon dont ces formations permettent de travailler ensemble sur la clarification préalable des enjeux, et de dépasser les questions relationnelles.

A savoir #2 – la reconversion professionnelle

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La reconversion vers les métiers de demain sera-t-elle la solution pour éviter l’inexorable montée du chômage que nous connaissons aujourd’hui ? C’est en tout cas la piste explorée par le ministère du travail et les partenaires sociaux, qui cherchent comment faciliter les transitions professionnelles. Parmi les premières mesures avancées par le ministère, et rapportées dans cet article du Centre Inffo : renforcer l’attractivité financière des dispositifs des congés de mobilité et de reclassement, mais aussi créer une nouvelle modalité pour le CPF de transition afin de le flécher vers les emplois en tension. Une piste que les partenaires sociaux jugent aujourd’hui trop complexe à mettre en œuvre, peut-on lire dans Actuel-CSE. Leur proposition : optimiser et augmenter le budget du CPF de transition professionnelle et faciliter les possibilités de cofinancement.

L’un des enjeux, comme l’explique Les Echos, c’est de créer un dispositif collectif de reconversion inter-branche. Aujourd’hui, la Pro-A vise les reconversions au sein d’un même secteur, et le CPF de transition est un outil individuel. Pour autant, cela suffira-t-il à faciliter les reconversions collectives ? Ça dépend, serait-on tenté de répondre à la lecture de l’article d’Actuel-RH qui relate plusieurs expériences, plus ou moins abouties. Où l’on voit que transformer un site industriel, même pour y maintenir des emplois est difficile, et parfois douloureux. Mais que dans le même temps, certaines entreprises, confrontées à des difficultés de recrutement, misent sur la reconversion comme vecteur de recrutement : comme Talan, qui recrute des jeunes universitaires scientifiques et les forme à l’informatique via la POE. Ou Orange, qui « planche sur des reconversions à mi-carrière ».

S’il est un phénomène qui ne manquera pas d’accélérer les transitions, c’est bien sûr l’accélération de la crise climatique. Des secteurs vont voir leurs emplois disparaître, tandis que de nouvelles compétences vont émerger : comment accompagner la transition entre les deux ? Quels dispositifs mobiliser ? Comment anticiper les besoins ? Ces questions sont au cœur du cycle de web-conférences co-organisé par France Stratégie et le Cereq, et dont le 1er volet est disponible ici en replay.

 

A savoir #1 – Les certifications professionnelles

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La réforme de septembre 2018 réorganise le système autour des formations certifiantes. Un changement de paradigme pour les organismes de formation, pour qui l’inscription des formations au RNCP ou au répertoire spécial devient un passage obligé. Plus qu’une démarche administrative, c’est toute leur ingénierie qu’ils doivent repenser : comment leurs formations répondent-elles aux besoins de l’économie ? Comment garantissent-elles l’acquisition de compétences ? Qui sont les organismes certificateurs ? Et comment les dossiers sont-ils instruits par France Compétences ?

Ces questions étaient au menu des jeudis de l’Afref du 17 septembre dernier. D’où il ressort que les taux de refus des dossiers soumis à France Compétences sont extrêmement élevés… et que le système exige encore des efforts de pédagogie comme le résume le titre de cet article du Centre Inffo. Le site de Défi-Métiers se fait lui aussi l’écho de ces débats et des pistes ouvertes pour l’avenir, comme une base de données des blocs de compétences communs.

Cette lecture pourra être utilement complétée par l’écoute du podcast de France Compétences sur les certifications, qui revient sur l’enjeu des certifications, son rôle de régulateur et son action dans l’examen des dossiers.

Au Cereq, c’est le rôle des partenaires sociaux dans le système de certification qui a intéressé le chercheur Pascal Caillaud. Dans sa publication, il rappelle que la réforme renforce la place des acteurs de l’entreprise dans les instances qui décident de créer, modifier ou supprimer les certifications, notamment les CPC (commissions paritaires consultatives) qui doivent désormais donner des avis conformes. L’auteur s’interroge aussi sur la question de la reconnaissance des certifications dans les classifications de branche. Une question passée sous silence par la loi et percutée par le mouvement de fusion des branches.

Dialogue social : comment réguler le télétravail ?

Si le télétravail n’a pas attendu la crise du coronavirus pour faire son chemin dans les organisations, le confinement lui a donné un coup d’accélérateur spectaculaire. Mais ce changement s’est fait de façon brutale et a mis en évidence la nécessité de réguler collectivement la pratique, amenée à s’installer durablement dans les entreprises. Alors quelles mesures négocier avec les partenaires sociaux ?

C’est une étude de l’Anact, publiée le 12 juin, qui l’affirme : 88% des salariés ayant été placés en télétravail pendant le confinement souhaiteraient le poursuivre après la crise. Cet épisode n’aura donc pas altéré l’intérêt des travailleurs pour le travail à distance. Il aura aussi permis de voir ce qui a été possible ou non, ce qui a plus ou moins bien fonctionné, et les difficultés éventuellement rencontrées par les managers ou leurs collaborateurs.
C’est pourquoi il peut être très utile de mener cet état des lieux avant de négocier un accord de télétravail, afin de nourrir les discussions sur un certain nombre de points destinés à être négociés.

Trouver le bon équilibre

Les accords définissent un nombre maximal de jours pouvant être exercés en télétravail. Avant le confinement, certains accords n’autorisaient qu’un jour de télétravail par semaine. Après le confinement, certaines entreprises ont entrepris d’aller plus loin. Ainsi PSA négocie un accord visant à ce que ses salariés – hors production – ne travaillent sur site qu’un jour ou un jour et demi par semaine.

Il n’y a évidemment pas de règle idéale en la matière, mais les partenaires sociaux peuvent prévoir une certaine souplesse, afin que chacun puisse trouver l’organisation la plus adaptée à son activité, et chaque manager à son équipe.
Selon l’activité, par exemple dans le cas de projets collectifs, il pourra être plus judicieux de concentrer le télétravail à certaines étapes et de prévoir la présence des salariés sur site à d’autres. Chez Schneider Electric, les télétravailleurs peuvent télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, de façon modulable. L’accord de La Poste prévoit une formule de télétravail fixe avec la possibilité de décaler les jours de télétravail non effectués, et une formule de jours « flottants » : un stock de 25 jours télétravaillables par an pouvant être utilisés en accord avec le responsable.
De même, des accords prévoient la possibilité de suspendre le télétravail pour des raisons de service : formation, réunion exceptionnelle…

Gare à l’isolement

Le volume de jours télétravaillés doit aussi amener à évaluer le risque d’isolement des salariés en télétravail. Un risque dont nombre de télétravailleurs ont souffert pendant le confinement.
Certains accords, comme chez Thales, indiquent ainsi que le manager doit prendre contact régulièrement avec le télétravailleur. D’autres excluent du télétravail les salariés à temps partiel, afin de maintenir une période minimale sur place. L’accord signé en 2019 chez Renault prévoit que les managers organisent jusqu’à deux « journées d’équipe » hebdomadaires, au cours desquelles tous les membres du service doivent être physiquement présents (pour des moments de convivialité, des réunions d’équipe, etc.).
Un autre garde-fou est prévu par la loi, celui de la réversibilité, à l’initiative du salarié comme de l’entreprise. Ce principe est rappelé dans les accords, qui l’assortissent de certaines règles formelles (délai de prévenance, motivation quand la fin du télétravail est demandée par le manager).

Impliquer le management

Le rôle du manager est évidemment central dans le déploiement du télétravail, qui devra généralement adapter l’organisation du travail au sein de l’équipe, mais aussi ses propres modes de management. La (re)négociation d’un accord de télétravail peut être l’occasion d’inscrire un certain nombre de mesures et de bonnes pratiques managériales inspirées des retours d’expérience de la période de confinement.
Ainsi les accords peuvent acter la nécessité de former les managers au management à distance, prévoir des entretiens réguliers avec le collaborateur en télétravail pour adapter le cas échéant l’organisation mise en place.
Avant le confinement, la plupart des accords prévoyaient une période d’essai du télétravail, destinée à vérifier si le salarié disposait de l’autonomie suffisante, d’outils informatique adaptés ou d’un environnement compatible avec le télétravail. Après le télétravail généralisé que nous avons connu, cette période d’essai peut éventuellement être remplacée par un bilan, tiré par le manager et le salarié, de cette période. Cette clause trouvera toutefois à s’appliquer pour les nouveaux entrants.

Critères d’éligibilité

L’accompagnement du management est également important pour éviter les risques d’arbitraire. L’accord doit donc définir des critères d’éligibilité objectifs. Outre des critères d’ancienneté ou de contrat (CDI, à temps plein), les accords mentionnent généralement l’autonomie suffisante du salarié comme critère d’éligibilité, ou excluent les fonctions incompatibles « par nature » (nécessitant une présence physique, un équipement informatique lourd…).
Mais là encore, la période de confinement pourra amener certaines entreprises à revoir ces critères : dans bien des cas, des fonctions que l’on pensait incompatibles avec le télétravail ont finalement réussi à s’y adapter, au moins en partie. C’est donc l’occasion pour le management d’échanger précisément sur le contenu réel du travail de ses collaborateurs afin d’évaluer la nature et la part des tâches pouvant être réalisées à distance. L’accord de La Poste affirme ainsi que les postiers peuvent accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé.
Par ailleurs, si les accords rappellent l’obligation de motiver le refus d’accorder le télétravail lorsque les critères d’éligibilité sont réunis, certains mettent en place des commissions de recours hiérarchiques, voire paritaires.

Tenir compte des risques psychosociaux

Le confinement a montré que le télétravail pouvait dans bien des cas donner lieu à des amplitudes horaires extensibles. Il est donc impératif de prévoir des mesures pour réguler la charge de travail et préserver la santé des salariés. Pour cela, la négociation pourra porter sur :

– Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable,
– les conditions dans lesquelles des heures supplémentaires peuvent être effectuées,
– les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail,
– la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
– l’adaptation des mesures d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle (limite horaire des visioconférences, etc.)

Pour être pleinement efficaces, ces mesures pourront faire l’objet de campagnes d’information, de sensibilisation ou de formations des salariés en télétravail et des managers.

Elodie Sarfati

Cet article a été publié initialement le 17 juin 2020 sur le site de Dialogue Entreprise