A savoir égal en podcast… à l’ombre du baobab

En ce début d’été 2024, Elodie a été l’invitée de l’équipe de « Rendez-vous en terre digitale », le podcast incontournable des professionnels du digital learning, proposé et animé par Clément Cahagne et Olivier Bernaert.

Dans le hors-série estival « À l’ombre du baobab », enregistré au cours d’un apéro pédago, elle a pu partager quelques astuces et secrets de fabrication. Un échange au cours duquel il a été question d’efficacité pédagogique, d’outils numériques, et d’avenir de la formation en ligne.

Nous vous laissons découvrir la suite en cliquant ici : https://smartlink.ausha.co/rendez-vous-en-terre-digitale/summer-2024-elodie

Savoir… faire de la pédagogie sur les questions climatiques 

Pas simple de parler du dérèglement climatique ou de l’effondrement de la biodiversité sans susciter l’inquiétude !

Selon une étude de la fondation Descartes, les Français estiment que le traitement médiatique du climat serait trop alarmiste et moralisateur. Leurs attentes ? Des pistes pour des solutions et une information plus pédagogique. 

Et la pédagogie chez A savoir égal ça nous parle. Avec le magazine Alternatives économiques, nous construisons des parcours en ligne sur la question climatique et les changements de mode de vie qu’elle impose. Des voyages pédagogiques rythmés et interactifs qui renouvellent les formats classiques de l’information avec l’ambition d’apporter de la cohérence et du sens, de donner à voir des initiatives positives sur le sujet.  

Vous souhaitez sensibiliser ou acculturer votre public aux questions liées à l’environnement ? 

Deux parcours sont déjà disponibles : 

  • Environnement : 5 pistes d’actions concrètes pour agir 
  • 5 défis économiques et sociaux à relever pour répondre à l’urgence climatique 

Vous êtes intéressés ? N’hésitez pas à nous le dire en écrivant à hello@asavoiregal.fr.

Quand la promotion interne s’appuie sur la Pro-A

Pour faire monter en compétences les salariés et les fidéliser, des entreprises s’emparent de la Pro-A. Né avec la loi du 5 septembre 2018, ce dispositif de reconversion ou promotion par alternance a remplacé la période de professionnalisation. Céline Marionneau, gestionnaire de formation et chargée de recrutement pour le groupe Bleu Libellule, explique l’intérêt d’un tel dispositif.

Pourquoi avoir mis en place une Pro-A ?

Le Groupe Bleu Libellule est un grossiste en coiffure et esthétique de 1000 salariés. Nous disposons de 220 magasins sur tout le territoire, dont une partie est tenue par des franchisés. Chaque année, nous ouvrons 20 à 30 nouveaux magasins. Nous recrutons donc beaucoup mais nous avons aussi et surtout besoin de fidéliser les salariés de nos boutiques. La Pro-A est apparue comme une solution efficace pour proposer aux vendeurs de monter en compétences et de devenir manager. Elle nous a aussi permis de traduire en actes les valeurs portées par le groupe : l’audace, la passion, l’ambition, la bienveillance.

Comment avez-vous déployé ce dispositif ?

En novembre 2020, j’ai commencé par chercher un organisme de formation spécialisé dans les métiers du commerce qui pourrait nous accompagner sur ce projet. L’un de nos critères était de pouvoir coconstruire et coanimer la formation qui allait préparer nos vendeurs au BTS Manager d’unité marchande. Nous avons ensuite présenté le projet aux représentants du personnel lors d’un CSE ainsi qu’aux managers. Troisième étape, l’appel à candidature. Nous l’avons lancé en février 2021 auprès de tous les vendeurs en CDI. La plupart ont un CAP ou un Bac Pro Vente, d’autres un brevet des collèges. Nous demandions aux volontaires de poster une vidéo pour expliquer leurs motivations à préparer le BTS MUM. Nous avons reçu 50 candidatures pour les 20 places que nous souhaitions ouvrir. Nous aurions pu débuter la Pro-A dès le mois de mars. Mais en raison de la situation sanitaire et du confinement, nous l’avons inauguré en mai 2021.

Comment se déroule une Pro-A ?

Pendant 10 mois, les salariés suivent la formation sur leur temps de travail. Tous les mois, ils se retrouvent en présentiel pendant 2 jours. Ils doivent également suivre certains modules à distance et y consacrer 9 heures dans le mois. Pour optimiser les déplacements, nous avons créé deux promotions l’une pour le Sud de la France, l’autre pour le Nord. Tout au long de la formation, les salariés sont suivis et accompagnés par des tuteurs qu’ils ont choisis parmi les managers des  boutiques, les directeurs régionaux ou les fonctions support du siège. A l’issue de chaque module, le collaborateur doit remplir son dossier professionnel et le présenter à son tuteur qui doit le commenter à chaque fois. Il doit aussi l’aider à préparer l’examen écrit et oral que le salarié devra passer à l’issue de la formation. Celui-ci devra notamment présenter un dossier à un jury composé de professionnels et de formateurs.

Comment formaliser une Pro-A avec le salarié ?

Avant le début de la formation, nous leur avons fait signer un avenant à leur contrat de travail. Celui-ci précise qu’à l’issue de formation et s’ils valident le diplôme, ils deviendront managers dans l’un des magasins que nous ouvrons chaque année.

Combien coûte une Pro-A ?

Notre opérateur de compétences, l’Opcommerce, prend en charge tous les coûts pédagogiques de la formation. Restent à la charge de l’entreprise les frais de déplacement, les notes d’hôtel et de repas. C’est une opportunité à saisir car dans le cas du dispositif Pro-A, le critère de l’effectif de l’entreprise n’entre pas en compte.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 25 septembre 2021 sur le site Dialogue Entreprise

 

« Qualiopi est un gage de qualité pour les acheteurs de formation »

Sur un marché de 90 000 organismes de formation, pas simple de s’y retrouver. Créée il y a tout juste deux ans, la certification Qualiopi apparaît comme un outil de différenciation pour les responsables de formation des entreprises. Laetitia Clanet, dirigeante de Qualitia Certification, revient sur les objectifs et l’intérêt de cette certification qualité.

Qu’est-ce que Qualiopi ?

C’est la marque du Référentiel National Qualité, le RNQ, né avec la dernière réforme de la formation de 2018. Ce référentiel est bâti autour de sept critères qualité, eux-mêmes subdivisés en 32 indicateurs. Lorsque le législateur a créé Qualiopi, son objectif était d’apporter plus de lisibilité sur un marché où cohabitent près de 90 000 organismes de formation de toutes tailles et de s’assurer que les formations financées par de l’argent public répondent à un certain niveau de qualité. Ainsi, le 1er janvier 2022, seuls les organismes certifiés Qualiopi pourront bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Mais attention, Qualiopi ne garantit pas la qualité du contenu de la formation.

Que garantit cette certification alors ?

Elle garantit le processus de délivrance de l’action de formation, qu’il s’agisse d’une formation continue ou en apprentissage, d’une action de validation des acquis de l’expérience ou d’un bilan de compétences. Lorsque nous menons les audits de certification, nous cherchons à savoir par exemple comment l’organisme communique sur son offre de formation auprès du public, quels sont les moyens matériels dont il dispose, comme les salles de cours ou les ordinateurs, s’il organise une veille réglementaire en lien avec son environnement professionnel, quelles actions d’amélioration continue il met en place, etc. Nous passons ainsi en revue les sept critères du RNQ  pour lesquels les organismes de formation doivent nous présenter des éléments de preuves.

Quels sont les risques pour un acheteur de formation s’il travaille avec un OF qui n’est pas certifié ?

S’il ne s’assure pas que l’organisme est certifié Qualiopi, les actions de formation ne seront pas prises en charge par les organismes financeurs comme l’Agefiph, par exemple, pour les salariés en situation de handicap, ou encore les opérateurs de compétences. Depuis la loi du 5 septembre 2018, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si une petite entreprise travaille avec un organisme qui n’est pas certifié Qualiopi, elle ne pourra pas faire financer les actions de formation par son Opco. Pour les plus grandes entreprises, Qualiopi apparaît surtout comme un gage de qualité, un élément différenciant lorsqu’il faut choisir entre deux organismes de formation dont les devis seraient très proches.

Comment s’assurer que l’organisme auquel on s’adresse est bien certifié ?

A terme, une liste des organismes de formation certifiés sera disponible sur le site du ministère du travail. Elle devrait être mise à jour quotidiennement par chaque certificateur dès lors qu’il aura délivré ou renouvelé un certificat à un nouvel organisme de formation. En attendant, les acheteurs de formation peuvent demander à l’OF une copie de son certificat puis appeler le certificateur pour vérifier que l’organisme est bien certifié et que le certificat est toujours valide.

Un certificat peut être suspendu ?

Le certificat Qualiopi est valable trois ans. 14 à 22 mois après la certification initiale nous réalisons un audit de surveillance, puis un nouvel audit au moment du renouvellement du certificat. Si ces audits révèlent des non-conformités, l’organisme certificateur peut suspendre le certificat. Mais ce processus est encadré et l’OF dispose d’un délai de trois mois pour lever les non-conformités avant que le certificat ne soit suspendu. De même, si des réclamations de clients mécontents nous sont remontées. Nous irons alors vérifier la réalité des problèmes rencontrés. L’organisme de formation disposera du même délai pour les résoudre. S’il ne le fait pas, le certificat peut être suspendu.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 30 juin 2021 sur le site Dialogue Entreprise

« Le succès d’un projet de transition professionnelle réside dans sa préparation »

Le Projet de transition professionnelle est né avec la loi « Avenir Professionnel ». Ce dispositif, opérationnel depuis janvier 2019, est à la main des salariés qui souhaitent se reconvertir. Stéphane Maas, directeur de l’Association Transitions Pro Ile-de-France, donne les clés de réussite d’un PTP et de son financement.

Quelle est la logique du projet de transition professionnelle ?

Ce dispositif est ciblé sur la reconversion des salariés. Il prend le relais du CIF, le congé individuel de formation. Mais il porte d’autres ambitions. Le CIF était par exemple plus orienté sur la promotion sociale et servait plutôt des gens qualifiés. Avec le PTP, on vise un changement de métier. Le salarié peut envisager sa reconversion dans l’entreprise parce qu’il sent que de nouveaux métiers émergent et qu’il souhaite prendre les devants ou en dehors de l’entreprise parce qu’il souhaite changer de secteur d’activité par exemple. Une autre différence avec le CIF, c’est l’individualisation du parcours et de la formation du salarié. Auparavant le CIF finançait des formations longues sans prendre en compte les compétences détenues par la personne. Ici, il s’agit de faire du sur-mesure. Avant d’engager un PTP et de présenter sa demande de financement à une Association de Transitions Pro qui instruit le dossier, l’organisme de formation devra réaliser un positionnement préalable du salarié sur les blocs de compétences de la certification visée. Par exemple, si le référentiel de formation prévoit  100 h en anglais alors que la personne maîtrise bien cette langue, elle n’en fera peut-être que 50 h.

Comment un salarié peut-il mettre toutes les chances de son côté pour décrocher le financement de son projet ?

En le préparant minutieusement et en visant un métier porteur, c’est-à-dire dont les perspectives d’emploi sont réelles. Ce qu’il faut avoir en tête, c’est que lorsqu’elle examine le dossier d’un salarié, la commission paritaire interprofessionnelle (CPI) d’une Association de Transitions Pro va croiser deux grilles d’évaluation. La première est notée sur 300 points. Elle va examiner trois critères cumulatifs : la cohérence du projet de transition professionnelle destinée à permettre de changer de métier ou de profession, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue de l’action de positionnement préalable, les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région. Cette étape évalue en quelque sorte la préparation du projet par le candidat. La deuxième grille est celle des priorités de financement des PTP définies par France Compétences (l’organisme qui régule l’écosystème de la formation -ndlr). Ces 10 priorités sont notées sur 20 points. Par exemple, si je choisis de me reconvertir sur un métier à forte perspective d’emploi, dit « porteur », au niveau de la région Île-de-France, j’obtiendrai 3 points sur 20. Idem si la personne vient d’un secteur en déclin sur la Région. Si le salarié a un bas niveau de qualification, son dossier obtiendra 5 points, s’il est salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés, il décrochera 1 point etc… 5 priorités ont un caractère national, les 5 autres ont une dimension régionale.

Comment peut-on se faire aider dans cette préparation ?

Le salarié peut s’appuyer sur le Conseil en évolution professionnelle, le CEP. C’est un service gratuit que l’on trouve dans toutes les régions. Le conseiller emploi l’aidera à mieux connaître le métier visé et ses contraintes, à savoir s’il s’agit d’un métier en émergence ou avec de fortes perspectives d’emploi. Des listes de métiers existent au niveau de chaque Région. Il pourra aussi l’aider à identifier les organismes de formation qui lui permettront de réaliser un positionnement préalable et de présenter un parcours de formation individualisé à la commission paritaire interprofessionnelle. La loi n’oblige pas le salarié à préparer son PTP avec un CEP. Mais s’il le fait, en Ile de France nous valorisons cette démarche en accordant 1 point au dossier. Par ailleurs, nous préparons une application qui permettra aux candidats d’évaluer le nombre de points que son projet pourrait recueillir. Il saura s’il a des chances de décrocher son financement ou s’il doit encore travailler son dossier. Le succès d’un projet de transition professionnelle réside dans sa préparation. Et il faut bien compter six mois pour le faire sérieusement.

Les salariés se sont-ils emparés de ce dispositif ?

En 2020, Nous avons reçu en île de France 9500 dossiers. 5000 ont été financés. Au niveau national, ce sont environ 30 000 dossiers déposés pour près de 18 000  financés. Nous prévoyons une montée en puissance pour 2021, car si l’on analyse les données de la dernière enquête du Centre Inffo, 47% des actifs préparent ou envisagent de préparer une reconversion. Un actif sur 5 serait déjà dans la phase de préparation. Nous voyons deux types de profils à travers les dossiers que nous examinons : les profils de reconversion subie. Ce sont des salariés qui anticipent la destruction de leur emploi. Et les profils de reconversion choisie, pour l’instant encore les plus nombreux, souvent en lien avec un nouveau projet de vie.

Tous les projets sont-ils finançables ?

Non, les formations financées doivent être certifiantes. Par ailleurs, cela dépend de la qualité du dossier et de priorités, mais aussi de nos moyens. En 2021, le taux d’acception des dossiers devrait être supérieur à 60% en Ile de France. En 2020, il était de 55%. Dans le cadre du plan de relance, 100 millions d’euros supplémentaires ont été fléchés sur le PTP ce qui porte notre enveloppe à près de  550 millions d’euros pour cette année. Pour faire plus encore, nous avons deux leviers. Celui des co-financements que nous allons chercher auprès d’organismes ou d’institutions comme les Régions, le FSE, le FNE, les Opco dans le cadre des contributions conventionnelles. Le deuxième levier tient à l’optimisation des parcours qui pourraient être plus innovants en intégrant par exemple des modalités pédagogiques comme l’Afest, la formation à distance, le blended-learning. En Ile de France, nous disposons d’un observatoire des coûts des formations, afin d’alerter si nécessaire les salariés qui déposent un dossier de financement, de devis qui nous paraissent ne pas être conformes aux prix franciliens.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 8 mars 2021 sur le site Trouver une formation CSE

« TransCo est une alternative aux PSE »

Le président de Certif Pro, Philippe Debruyne, revient sur l’ambition du nouveau dispositif Transitions Collectives qui permet aux entreprises d’anticiper les mutations économiques et de former les salariés à des métiers d’avenir sur leur bassin d’emploi sans passer par la case chômage. La cible : les PME-PMI de moins de 300 salariés.

Quelle est l’ambition du nouveau dispositif Transitions Collectives ?

L’ambition de TransCo est de proposer une alternative aux PSE. Avec la crise sanitaire actuelle des entreprises doivent engager une réflexion stratégique et se reposer la question de leur modèle économique, pour l’adapter, absorber le choc de cette crise et continuer à exister demain. Cette réflexion sur le business model de l’entreprise peut fragiliser les emplois. Aujourd’hui, dans le meilleur des cas, l’entreprise propose aux salariés dont l’emploi est menacé une reconversion professionnelle en interne en utilisant par exemple la Pro A. Mais pour ceux à qui l’entreprise ne propose pas de perspective, la solution jusqu’ici c’était le PSE. Le dispositif Transitions collectives c’est l’opportunité de repositionner des salariés sur des métiers porteurs dans leur bassin d’emploi en les formant, sans les faire passer par la case chômage.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Toutes les entreprises ont accès à Transco mais il y a un axe fort sur les entreprises de moins de 300 salariés. Pour elles, le financement des Transitions collectives est intégralement pris en charge. L’une des conditions pour déployer le dispositif est de disposer d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (anciennement GPEC) dans lequel les emplois fragilisés sont clairement identifiés. Or les entreprises de moins de 300 salariés n’ont pas d’obligation de négocier sur ces sujets aujourd’hui. Pour permettre à ces entreprises de s’emparer rapidement de Transitions collectives, un modèle d’accord de GEPP est proposé pour que leurs partenaires sociaux ne partent pas d’une feuille blanche. De plus, les Opco et les Direccte ont pour mission d’apporter un appui technique aux entreprises sur le sujet. Ensuite tout l’enjeu sera d’articuler le dialogue social dans les entreprises et le dialogue social au niveau territorial.

Quelles sont les conditions de la réussite de ce dispositif ?

Pour qu’il fonctionne, les acteurs territoriaux doivent se parler, travailler ensemble : les entreprises dont les emplois sont fragilisés et celles en manque de compétences, mais aussi les opérateurs que sont les opco, les CEP, les Transitions Pro qui sont là pour accompagner les employeurs et les salariés dans ce dispositif. On casse la logique qui prédominait jusqu’ici où pour un public spécifique on créait un dispositif que l’on confiait à un opérateur donné. Avec Transitions collectives, il s’agit de mettre tout le monde autour de la table pour organiser un dialogue territorial. Dans ce sens, les branches professionnelles et leurs observatoires, les Régions à travers leur Crefop ou encore les Carif-Oref ont aussi un rôle à jouer pour poser les bons diagnostiques sur les besoins en compétences par bassin d’emplois, secteurs économiques…

Quel est le rôle de Certif Pro ?

Certif Pro est la tête de réseau des Transitions Pro et l’instrument des partenaires sociaux. Après la phase de concertation, assure le suivi du dispositif en lien avec la DGEFP mais aussi un rôle d’animation et d’appui au réseau. Les Transitions Pro en région assurent avec les Direccte la coordination opérationnelle du dispositif et de l’écosystème de ses acteurs territoriaux.

Des appels à manifestation d’intérêt ont été lancés dans les territoires pour développer des plateformes d’appui aux transitions professionnelles. Quels sont les premiers retours ?

Les plateformes territoriales ont vocation à faire le lien entre les entreprises en quête de compétences et les salariés prêts à apprendre un métier d’avenir. Car le paradoxe de cette période, c’est que d’un côté nous observons une destruction massive d’emplois et de l’autre un volume toujours important d’emplois non pourvus par manque de compétences. Elles ont aussi vocation à rendre lisible l’offre de service des différents acteurs des transitions professionnelles. Pour la première vague d’appel à manifestation, 98 dossiers ont été présentés. Certains sont portés par des Opco, des transitions Pro, voire directement des partenaires sociaux, d’autres concernent plus particulièrement les « Territoires d’Industries » où l’on retrouve par exemple des agglo de communes comme pilotes du projet… Une deuxième vague d’appel à manifestation d’intérêt est prévue fin février. D’ici le mois de juin, nous ferons un premier bilan des projets de transitions collectives mis en œuvre.

Anne-Cécile Geoffroy

Cet article a été publié initialement le 8 février 2021 sur le site Dialogue-entreprise.fr

Dialogue social : comment réguler le télétravail ?

Si le télétravail n’a pas attendu la crise du coronavirus pour faire son chemin dans les organisations, le confinement lui a donné un coup d’accélérateur spectaculaire. Mais ce changement s’est fait de façon brutale et a mis en évidence la nécessité de réguler collectivement la pratique, amenée à s’installer durablement dans les entreprises. Alors quelles mesures négocier avec les partenaires sociaux ?

C’est une étude de l’Anact, publiée le 12 juin, qui l’affirme : 88% des salariés ayant été placés en télétravail pendant le confinement souhaiteraient le poursuivre après la crise. Cet épisode n’aura donc pas altéré l’intérêt des travailleurs pour le travail à distance. Il aura aussi permis de voir ce qui a été possible ou non, ce qui a plus ou moins bien fonctionné, et les difficultés éventuellement rencontrées par les managers ou leurs collaborateurs.
C’est pourquoi il peut être très utile de mener cet état des lieux avant de négocier un accord de télétravail, afin de nourrir les discussions sur un certain nombre de points destinés à être négociés.

Trouver le bon équilibre

Les accords définissent un nombre maximal de jours pouvant être exercés en télétravail. Avant le confinement, certains accords n’autorisaient qu’un jour de télétravail par semaine. Après le confinement, certaines entreprises ont entrepris d’aller plus loin. Ainsi PSA négocie un accord visant à ce que ses salariés – hors production – ne travaillent sur site qu’un jour ou un jour et demi par semaine.

Il n’y a évidemment pas de règle idéale en la matière, mais les partenaires sociaux peuvent prévoir une certaine souplesse, afin que chacun puisse trouver l’organisation la plus adaptée à son activité, et chaque manager à son équipe.
Selon l’activité, par exemple dans le cas de projets collectifs, il pourra être plus judicieux de concentrer le télétravail à certaines étapes et de prévoir la présence des salariés sur site à d’autres. Chez Schneider Electric, les télétravailleurs peuvent télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, de façon modulable. L’accord de La Poste prévoit une formule de télétravail fixe avec la possibilité de décaler les jours de télétravail non effectués, et une formule de jours « flottants » : un stock de 25 jours télétravaillables par an pouvant être utilisés en accord avec le responsable.
De même, des accords prévoient la possibilité de suspendre le télétravail pour des raisons de service : formation, réunion exceptionnelle…

Gare à l’isolement

Le volume de jours télétravaillés doit aussi amener à évaluer le risque d’isolement des salariés en télétravail. Un risque dont nombre de télétravailleurs ont souffert pendant le confinement.
Certains accords, comme chez Thales, indiquent ainsi que le manager doit prendre contact régulièrement avec le télétravailleur. D’autres excluent du télétravail les salariés à temps partiel, afin de maintenir une période minimale sur place. L’accord signé en 2019 chez Renault prévoit que les managers organisent jusqu’à deux « journées d’équipe » hebdomadaires, au cours desquelles tous les membres du service doivent être physiquement présents (pour des moments de convivialité, des réunions d’équipe, etc.).
Un autre garde-fou est prévu par la loi, celui de la réversibilité, à l’initiative du salarié comme de l’entreprise. Ce principe est rappelé dans les accords, qui l’assortissent de certaines règles formelles (délai de prévenance, motivation quand la fin du télétravail est demandée par le manager).

Impliquer le management

Le rôle du manager est évidemment central dans le déploiement du télétravail, qui devra généralement adapter l’organisation du travail au sein de l’équipe, mais aussi ses propres modes de management. La (re)négociation d’un accord de télétravail peut être l’occasion d’inscrire un certain nombre de mesures et de bonnes pratiques managériales inspirées des retours d’expérience de la période de confinement.
Ainsi les accords peuvent acter la nécessité de former les managers au management à distance, prévoir des entretiens réguliers avec le collaborateur en télétravail pour adapter le cas échéant l’organisation mise en place.
Avant le confinement, la plupart des accords prévoyaient une période d’essai du télétravail, destinée à vérifier si le salarié disposait de l’autonomie suffisante, d’outils informatique adaptés ou d’un environnement compatible avec le télétravail. Après le télétravail généralisé que nous avons connu, cette période d’essai peut éventuellement être remplacée par un bilan, tiré par le manager et le salarié, de cette période. Cette clause trouvera toutefois à s’appliquer pour les nouveaux entrants.

Critères d’éligibilité

L’accompagnement du management est également important pour éviter les risques d’arbitraire. L’accord doit donc définir des critères d’éligibilité objectifs. Outre des critères d’ancienneté ou de contrat (CDI, à temps plein), les accords mentionnent généralement l’autonomie suffisante du salarié comme critère d’éligibilité, ou excluent les fonctions incompatibles « par nature » (nécessitant une présence physique, un équipement informatique lourd…).
Mais là encore, la période de confinement pourra amener certaines entreprises à revoir ces critères : dans bien des cas, des fonctions que l’on pensait incompatibles avec le télétravail ont finalement réussi à s’y adapter, au moins en partie. C’est donc l’occasion pour le management d’échanger précisément sur le contenu réel du travail de ses collaborateurs afin d’évaluer la nature et la part des tâches pouvant être réalisées à distance. L’accord de La Poste affirme ainsi que les postiers peuvent accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé.
Par ailleurs, si les accords rappellent l’obligation de motiver le refus d’accorder le télétravail lorsque les critères d’éligibilité sont réunis, certains mettent en place des commissions de recours hiérarchiques, voire paritaires.

Tenir compte des risques psychosociaux

Le confinement a montré que le télétravail pouvait dans bien des cas donner lieu à des amplitudes horaires extensibles. Il est donc impératif de prévoir des mesures pour réguler la charge de travail et préserver la santé des salariés. Pour cela, la négociation pourra porter sur :

– Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable,
– les conditions dans lesquelles des heures supplémentaires peuvent être effectuées,
– les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail,
– la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
– l’adaptation des mesures d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle (limite horaire des visioconférences, etc.)

Pour être pleinement efficaces, ces mesures pourront faire l’objet de campagnes d’information, de sensibilisation ou de formations des salariés en télétravail et des managers.

Elodie Sarfati

Cet article a été publié initialement le 17 juin 2020 sur le site de Dialogue Entreprise